① 请问股权激励是怎么回事,对股价有何影响;
股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两个方面，一个是影响投资者对于上市公司业绩提升的预期，一个是影响上市公司的实际业绩。
在实施股权激励计划的初期，股权激励计划强化了投资者对公司业绩提升的预期，对股价的积极影响较大。数据显示，大多数公布股权激励预案的公司股价涨幅都大于同类或同板块的升幅。另外，不同的股权激励工具对股价的影响不同。我们认为，运用股票期权实施股权激励的公司，未来股价上市空间大于运用限制性股票的公司。
(1)股票激励行权对价格的影响扩展阅读：
股权激励的作用
一、建立企业的利益共同体
一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。
二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。
员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。
此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。
另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。
② 调整股票期权激励计划行权价格对股票本身有什么影响
调整股票期权激励计划行权价格调整不太大的影响不大，行权价与激励作用是负相关的。
股权激励就是公司与员工(包括高层管理人员)的一个约定，约定一个时期公司的经营业绩达到一定标准，员工就可以约定价格（一般比市价低较多）得到一定数量的公司股票。这种办法是把员工的利益与公司的利益绑定在一起，促进公司的良性发展，所以对二级市场的股票也有利好作用。
拓展资料：
一、看跌期权是什么
看跌期权又称卖权选择权、卖方期权、卖权、延卖期权或敲出。看跌期权是指期权的购买者拥有在期权合约有效期内按执行价格卖出一定数量标的物的权利，但不负担必须卖出的义务。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。
比如，一个人认为某支股票下跌，那他买入看跌期权，比如现在股价10元，他认为会下跌，那么他找到期权公司，给期权公司500元，约定一个月后以10价格卖出1000股。如果一个月以后，股价下跌到8元，那他每股可得2元，期权公司应给他2000元。如果一个月以后，股价上涨到12元，他不行权了，那付出的500就打水漂了，期权公司赚了他500。
二、股权激励是利好还是利空
一般认为是利好，股权激励，大致可以理解为：为了激励公司高管努力的为公司创造价值，而向他们发放本公司的股票，这样以来，只有他们努力工作，使公司效益越来越好，逐渐得到市场的认可，然后，股价上去了，自然地高管持有的股票也就升值了，也就是说，把高管的利益用股票跟公司的利益捆绑起来。
③ 股权激励第二期行权对股价有何影垧
实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两个方面，
一个是影响投资者对于上市公司业绩提升的预期，一个是影响上市公司的实际业绩。
在实施股权激励计划的初期，股权激励计划强化了投资者对公司业绩提升的预期，对股价的积极影响较大。
数据显示，大多数公布股权激励预案的公司股价涨幅都大于同类或同板块的升幅。
另外，不同的股权激励工具对股价的影响不同。
我认为，运用股票期权实施股权激励的公司，未来股价上市空间大于运用限制性股票的公司。
④ 行权激励股票上市流通，是利好还是利空
股票期权激励计划是指上市公司给予激励对象在一定时间内按照事先约定的价格购买公司普通股的行为。上市公司通常以低于市场价格的价格出售股票，以在一定程度上留住核心人才，提高公司的生产效率。
避免人为因素造成的结果失真，否则会影响以后的练习。由于股票期权的收益取决于行权日高于行权价格的市场价格，可能会鼓励公司管理层单方面追求提高股票价格的短期行为，放弃对公司发展的重要投资，从而降低股票期权与经营业绩的相关性。一般建议实行一种制度，使参加奖励但随后离开本组织的人以适当价格撤回其股份。
⑤ 股票激励期权行权价格对股价有什么影响
国有企业采取的一系列"放权让利"的改革措施,目的在于调整国家所有者和企业之 间的利益分配结构,并向企业经营者和生产者倾斜,以诱导其生产性努力,生产积极性带来 的经济增长又为构建与激励相容的产权结构和治理结构提供了有利条件. 但是, 随着市场竞 争的加剧, 在不进行经济结构调整和引入创新机制的条件下, 单个企业的生产性努力所能获 取的利润增长空间越来越小,而政府对企业的"软预算约束"没有根本改变,使企业从分配 性努力中获利变得相对容易, 就导致了对分配性努力的激励. 这一结果使所有者的利益受到 了企业经营者和生产者等"内部人"的侵害.在"穷庙富方丈""59 岁现象" , ,过度在职消 费以及屡禁不止的贪污腐败等等问题的背后, 根本的原因就在于: (1) 缺乏企业家市场和经 营者的筛选及其退出机制, 从而缺乏对经营者的外部约束. (2) 缺乏对经营者的有效激励机制,经营者谋求在职期间的收益最大化.同时,改革的深化造成经营者对控制权预期的不稳定,加剧经营者行为的短期化. (3)国家所有者无法对经营者实行全面的严格监控,在缺乏 充分竞争环境和企业家市场的条件下,很难确定企业的实际绩效及其中包含的经营者贡献. 所以,现阶段国有企业内部改革的重点,是解决好经营者的激励与约束问题. 为了适应从计划向市场的转型,大中型的竞争性国有企业都将改造成具有现代企业特 征的微观主体, 与私人独资企业或计划经济体制下的国有企业相比, 现代企业最核心的要素 1 是法人财产所有权相对独立和企业内部独特的治理结构. 内部治理的主要作用在于协调企业 不同产权主体之间的经济利益矛盾, 克服或减少代理成本. 在西方现代企业治理结构的制度 创新中,与经理人员持股一样,股票期权也是一种广泛使用的长期激励方式.它把经营者的 个人利益与企业未来价值挂钩,形成对经营者(代理人)的长期激励和约束. 那么,这一激励机制是否具有普适性?它是否可以用于国有企业的经理人员?是否有 助于解决改革过程中因经营者利益不断强化而产生的代理成本问题,行为短期化问题以及 "内部人控制"问题?这是一个无论在理论上还是实践中都具有现实意义的课题. 本文试图提供一个研究国有企业经理人员股票期权激励机制及其方案设计的初步框架.其中涉及的主要问题包括:股票期权的激励机制,西方股票期权的经验,国有企业试行 股票期权的各种方案及其比较,股票期权方案设计的原则和要点等问题.一, 股票期权激励机制与效应 1.1 概述 股票期权起源于 20 世纪 70 年代的美国,是为解决现代企业中的"代理问题"而提出的. 根据现代企业理论, 风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制权的 分配(相当于契约规定而言) .如果经营者的行为及其努力程度无法完全预测,赋予经营者 对剩余成果的索取权是使其为企业价值最大化而努力的最佳方式, 或者至少通过参与企业剩 余的分享来提高其对所有者利益的关心, 这就是股权激励的基本含义. 但股权本身并不能避 免经理人员采取损害企业长远利益来获得股价的短期上升, 或者放弃长期有利但对近期股价 不利的发展计划. 消除这种短期行为的有效办法, 是在经理人员的报酬结构中引入反映企业 价值增长的远期因素. 于是金融衍生市场中的期权被运用到企业的股权激励机制中. 股票期 权是给予经理人员在将来某个时间购买企业股票的权利, 从期权中获利的条件是企业股票价 格超过其行权成本即股票期权的执行价格,并且股价升值越大,获利越多.经理股票期权 (Executive Stock Options, 简称 ESO)正是适应这一要求而形成的特有的对管理者的激励 机制. 1.2 股票期权的内在激励机制 期权在金融衍生品交易市场上是作为独立的标的而存在的,但是用于企业内部激励的 股票期权本身并不是作为交易的对象. 在大多数情况下, 经理人员获得股票期权不需要额外 付费,也就是说期权的价格(通常表现为手续费)为零.这似乎给人一种印象,经理人员是 2 风险规避或"负赢不负亏"的,企业的股票期权实际上减少了受益人的风险.但是,股票期 权的激励作用显然不在于减少经理人员的风险.假定 S 代表股价,E 代表行权价,S-E 反映 了受益人获得的期权的内在价值(Intrinsic Value) .即使行权价格等于股票价格,期权仍然 具有激励作用,因为其依靠的主要是期权的时间价值(Time Value) .当 S=E 时,股票期权 的内在价值为 0,其所有的价值(也就是激励)全部为时间价值,它意味着在"等待期"中 股价的变动仍然可能超过行权价格.虽然 S=E 是一种特别的或极端的情况,但它表明了期 权时间价值的存在如何激发了经理人员提高股票价值的努力. 因此, 股票期权最本质的激励 作用正是体现在时间价值上 (对于买权方也就是股票期权的受益人) 的经营者获受期权数随 公司价值的上升而形成的价值升水. 上述分析可以扩展出三个影响经理人员获得期权时间价值的结论: (1)期权指向的股 票价格特征对于期权的激励强度是重要的. 股价波动幅度越大, 股价超过行权价格的概率越大,买权方(经理人员)获利的机会越大,激励强度也就越大.这也是高科技行业广泛使用 股票期权的一个重要原因.这类企业都具有高风险,高成长性的特点,期权的时间价值对其 具有充分的吸引力.一些产业与行业的股价对于经济信号(如利率)的敏感度较强,其股价 波动也会较大, 使用期权的效果要好于股价预期稳定的企业 (如零售企业, 电信等垄断企业) . (2) 授权期和行权期的规定对于股票期权的激励作用具有重要影响. 在相对较长的时间里, 股价变动的概率大,对期权的时间价值会产生较强烈的作用.但是,如果期权具有抵押性或 者只能在某个固定的到期日行使的话(被称为"欧式期权",一些因素也可能对时间价值起 ) 抵消作用,如授权期出现了发放股利的情况等.所以"欧式期权"的激励强度对于授权期和 行权期的长短较不敏感.这也告诉我们,如果股票期权具有一个类似于"二级市场"的退出 机制,其激励作用会更强. (3)企业在设计期权激励契约时,买方(受益人)与卖方(作为 股东代表的董事会 )对未来股票价格的预期是不同的,这就给行权价格的确定带来了很大 的不确定性.同时我们假定经理人员(代理人)具有信息上的优势,即他的预期更可能接近 股价的真实水平, 那么对委托人来讲, 理论上对其最为有利的能够带来最大激励的行权价格 应该是,使期权的时间价值最大化. 1.3 股票期权在现代企业中的运用与效应 股票期权作为使经理们的报酬与业绩挂钩并满足长期激励要求的激励方式, 在西方越来 越多的现代企业中得到了运用.美国投资者责任研究中心鲁克斯顿对 1997 年标准普尔 1500 家企业的一份研究报告显示, 使用股票期权激励计划的企业在市值超过 100 亿美元的公司中 比例高达 89%,中型和小型企业的比例分别为 69%和 70%.同时,股票期权数量在公司总 3 股本中所占比例也在逐年上升,70 年代,大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部 股票数量一般只占公司总股本的 3%左右,到 90 年代达到 10%,有些计算机公司高达 16%. 标准普尔 500 家企业总裁名下的既得期权价值达到了 420 万美元(中位数) .而其获得的期 权如果按增值 10%计算,价值中位数超过 680 万美元.另据《财富》杂志对美国 282 家中 型企业的调查,1985-1997 年间经理薪酬的构成明显地由工资向股票期权倾斜.1985 年工资 占薪酬总额的比例为 52%,1997 年降到 28%,相反,1985 年股票期权收入占工资总额的比 例为 8%,1997 年上升到 42%. 股票期权作为一种激励机制, 其效应是明显的: (1) 薪酬结构的调整使经理人员的报酬 与公司业绩挂钩, 鼓励经理人员更多的关注公司的长期发展, 而不仅仅将注意力集中在短期 财务指标上,从而有效的克服了经营者的短期行为; (2)股票期权对人力资本价值的体现, 使经营者有机会参与企业剩余所有权的分配,实现了经营者与公司利益和股东利益的统一, 强化了公司价值的最大化与股东价值的最大化. 对股权与企业业绩之间的实证检验表明,股 票期权激励与公司业绩及股东机价值最大化正相关. Mehran 的研究证实, CEO 的股权利益, 持股比例与反映企业业绩的指标(托宾 Q 值,ROA 值)之间存在正相关关系. 因此, 无论是理论还是实践都表明, 股权激励和股票期权激励对于现代企业的效率具有 重要和积极的作用,这也是国有企业引入股票期权激励机制的基本依据.二,国有企业股票期权激励模式及其比较 2.1 国有企业实行股票期权的背景与制度环境 从激励机制的角度来看,国有企业传统薪酬结构僵硬,平均主义色彩浓厚.改革以"工 资—效率"假说为基础,通过提高工资和奖金对经营者和生产者实施激励.由于工资基金受 到政策的限制,奖金(特别是以承包制为代表的"利润分成" )成为了主要的激励手段.结 果基本工资占薪酬总额的比例越来越小.决策权和分配权越是下放,利润分成的比例越高. 要使这一报酬激励机制良性运转, 企业家才能的竞争性市场价格和企业业绩与企业家贡献的 考核技术是必不可少的条件, 否则就会出现严重的代理问题并导致前文指出的由生产性努力 向分配性努力转移. 利润分成诱发的短期行为迫使国有企业必须建立对经理人员的长期激励 机制,股权激励和股票期权的实践由此产生. 但是总体来讲, 虽然国家和各地方政府允许经营者持股和进行股票期权的试点, 当前国 有企业对股票期权激励的探索仍然缺乏基本的制度环境.
(只供参考.....................）
⑥ 什么是行权，行权价格和现在的股价有什么联系
行权(exercise)是指期权买方在期权合约规定的有效期限内行使权利，以特定价格买入或卖出标的资产的行为。
行权价格和权证价格紧密相关，行权价格依附于权证而存在。对认沽权证来说，行权价格高于行权期证券价格时，权证有内在价值；对认购权证来说，行权价格低于证券价格时，权证有内在价值。
例如，行权价格为4000点的沪深300股指看涨期权合约，赋予买方在合约到期日以4000点的价格买入沪深300指数的权利。而该看涨期权合约的买方在合约到期日行使其权利 ， 以4000点的价格买入沪深300指数的行为称为行权。授予时行权价的设定：行权价的不同，将导致股票期权是虚值期权(out-of-the-money)、实值期权(in-the-money)还是平价期权(at-the-money)，三者的区别在于期权发放时，期权本身是否有内在价值。虚值期权是指期权的行权价高于期权发放时股票的市场价，期权内在价值为负。实值期权是指期权的行权价低于期权发放时股票的市场价，期权具有内在价值。平价期权是指期权的行权价等于期权发放时股票的市场价，内在价值为零。不同的选择，会造成期权发放时是否就有一笔收入的差别。如果把股票期权作为一种激励手段，着眼于未来企业的业绩和股价的上升，则期权行权价应该等于或高于现行股票市场价，期权因此成为平价期权或虚值期权。如果把股票期权作为一种福利工具或者作为管理层、员工薪酬的一个组成部分，则期权行权价应该低于现行股票市场价，也即发行实值期权给予员工。
如果着眼于激励，授予期权时，行权价定得高于市场价，在股票市场发生整体性波动时，调整行权价，或使行权价与整个市场(如股指)的波动挂钩。通过管理层和员工的努力，为股东创造价值并使管理层和员工分享股东价值上升带来的利益。如果着眼于福利，授予期权时，行权价定得低于或大大低于市场价，不论股价未来如何波动，管理层和员工都可以借股票期权计划之名轻易获得一笔收入。现实中不同的国家/地区对上市公司股票期权计划的行权价做出了不同的规定。最后，由于非上市公司没有股票二级市场可以形成股票价格，这时非上市公司如果也设计股票期权计划，行权价就必须确定。如选择公司经审计后的每股净资产值；或者设计的某个加权指标。