① 华为2021年分红出炉，每股可分1.58元，这是什么水平
引言：华为2021年分红出炉，每股可分1.58元，在这种情况下就需要了解华为的总股数，已经超过200亿股，因此华为分红的总额度已经超过350亿， 从此可以看出华为的员工股权计划已经逐渐步入正规普遍化。根据华为之前的预测，2021年全年实现销售与2020年的数据相比下降29%，即便如此，华为公司还是愿意拿出百亿资金来为员工们进行分红，接下来小编就跟大家分析一下，华为每股可分1.85元，这是什么水平？
三、小结
持股员工与公司的发展是属于捆绑状态，需要与公司共进退，如果出现亏损的情况，那么持股员工的股票价值也会降低而承担相应的减值风险，华为在1月底直接公布了分红数据，并且表示仍然会持续实施股票分红计划，虽然每股分红只分到1.58元，但华为员工整体有200多亿持股人员，因此总金额高达300多亿，这种水平也是很多企业难以达到的。
② 跪求~谁能帮我做一份股票投资分析报告
12月22日晚间，央行宣布将基本利率下调0.27个百分点，在全球金融危机的背景下，央行此次降息的目的在于推动企业贷款扩大再生产，鼓励消费，促使本国货币贬值以促进出口，增加资金流动性促进股市繁荣。但此次降息似乎效果并不明显，次日股指大幅走低，收盘时上证综指和深证成指分别下降4.55%和4.69%，收报1897.22点和6952.91点。两市分别成交682.3亿元和398.1亿元，并在近两天继续下跌，下调利息是对股市的利好，但为什么此次降息并没有收到促进股市上涨的作用呢？
我想最重要的原因在于目前降息的空间已经不大，且已被投资者所预期，造成持续降息的政策边际效益有所下降，最近的股市连续下跌显示市场资金对此次降息并不持乐观态度，与美国降息的幅度相比，央行降息的幅度远低于市场预期，因此利多的出现难以发挥其正面作用，反而在客观上造成市场信心不足，形成利空。
近一个月以来我国经济形势持续低迷，除了央行降息未能收到立竿见影的效果外，国家对失业保险金的领取年限延长，CPI指数增速持续下跌都显示目前经济形势的不乐观，那么是否可以认为降息对股市并未造成改变呢？
应该说不是这样的，自今年以来央行下调利率对股市的长远发展已经起到了累积效应，在降息的过程中随着存款收益的降低，资金的流动性增大，企业获得贷款较原先便利，股票及债券市场上出现了一些投资机会。
首先降息将有利于进一步凸现绩优股、实值股的魅力。金融危机下企业盈利困难，一些具有长期盈利的企业股票市盈率偏低，尤其是一大批市盈率低于三十倍的绩优股、实值股，其分红派现，较之于银行存款的税后利息，将凸显优势。其中绩优股、实值股中送股、转增股的股票，较之于银行存款的税后利息具有明显优势。对于此类股票，可以参照已经公布的年报，选择业绩优异、市盈率低、分红派现多、尤其是送股转增股多的股票进行理性投资。
其次房地产股、金融股等“对金融政策敏感的股票亦存在投资价值。尤其是对于房地产股来说，利率下调，有利于减轻人们分期付款购买房地产的负担，有利于调动人们买房的需要，有利于降低房地产开发商的负担。保险业同样将得到“降息”以及“降息预期”的推动。但是需要注意的是，存款利率下调幅度小于贷款利率，对于银行而言，有利有弊，缩小银行存贷款利率的差额对于银行的赢利增加了压力；同时增加了银行吸储的难度。但是，增加放贷，以及经济的复苏和发展，又将带动银行业务量的攀升，有利于银行增盈。总体看，对于银行股来说，长线仍有利好作用、短线则看资金是否追捧。
再次一些 “扩大内需概念股”将具有投资潜力。从本次降低“两息”来看，松动宏观经济政策，已经不是一个议题，而是正在实行中的事情。其着眼点，是通过扩大内需来克服世界经济增长持续放缓对我国经济发展带来的不利影响，保持国民经济持续、快速、健康发展。这样，从广义看，钢材、水泥、建材、电力等“扩大内需概念股”，同样将有机会成为“国民经济持续、快速、健康发展”的受益者。虽然现在钢铁水泥行业存在市场萎缩的情况，但是随着国家政策的扶持，上述股票一旦在盘面上得到增量资金介入的情况来印证，则应是把握机遇之时。
最后我认为，除了股票市场，债券市场的效益亦不容忽视，国债、企业债券银行利率的下调，不仅仅凸显了股票的投资价值，对于年利率2.95％或以上、没有利得税的国债来说，其投资价值同样凸显。较之于税后实为1.584％的一年期定期存款利率来说，利率高出1.366％。尤其是，目前存款利率仅仅降低0.25％，还有降息预期。有利于国债、企业债券的慢牛行情。从“庄股”思维的角度看，去年的熊市，造成众多机构纷纷投资国债，可以说，国债已经有“庄”进驻。按同样理由，企业债券也将有受到挖掘的可能。
目前市场信心尚显不足，从技术面上讲前一阶段的反弹已告一段落，但是作为一个理性的投资者，应立足于价值投资，在混乱复杂的股市中选择属于自己的投资机会！
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③ 华为的股权激励是怎样的
创业期股票激励：
创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。
因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由
工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员
工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城
市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售
额达到1亿美元。网络经济泡沫时期的股权激励：
2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。
④ 华为的股权激励是怎样的
准确的说，华为的股份100%为员工持有，但不是100%的员工持有华为的股份。华为目前大约有8万人持股，有相当多的员工不会在工商登记上出现，其股权全部由华为工会代持。华为是通过不断调整股票的分配方式来实现员工激励的。
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⑤ 上市公司资本结构对其财务风险的影响——基于华为公司的案例分析
摘要 第一，招投标不规范；
⑥ 华为在美国打压下业绩增长23%对公司股票是否会有影响
8月28日，华为投资控股有限公司（下称华为）在银行间市场发布上半年财报。2020年上半年，华为共实现营业收入4507亿元，同比增长13.67%；净利润431亿元，同比增长23.49%。
最后，感谢您的观看。
⑦ 解读华为的几次股权激励计划，给华为带来了哪些战略发展
华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示。
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创业期股票激励
创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。
网络经济泡沫时期的股权激励
2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：
(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票；
(2)老员工的股票也逐渐转化为期股；
(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元／每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）、以1元／每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
非典时期的自愿降薪运动
2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
新一轮经济危机时期的激励措施
2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。
面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。
由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。
按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。
华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。
华为股权激励取得成功的原因？
一、双向晋升通道保证员工的发展空间
技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。为了解决了这一困境，华为设计了任职资格双向晋升通道。
新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。
华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。除了任职资格双向晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。
华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。
二、重视人力资本价值 稀释大股东比例
股权激励并非万能，当股权激励的力度不够大时，股权激励的效果也相当有限。华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。
华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中。该法指出：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”；“我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。”，这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。
华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。华为每年都将销售收入的10%投入到科研中，这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。在资源的分配上，华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
三、有差别的薪酬体系
通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励，不仅使华为成为大部分员工的公司，同时也拉开了员工工资收入水平的差距。随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升，分红对员工收入的影响因子达30%以上，这对员工而言很具有激励性。
股权激励除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性。华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。华为股权分配的依据是：可持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险。股权分配向核心层和中坚层倾斜，同时要求股权机构保持动态合理性。
在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室政治，华为公司对领导的考察上也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过六个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了领导的个人权利，更加体现了对下级员工意见的尊重。
四、未来可观的前景
股权激励不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部股权激励实施的经济保证。根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家。2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。
华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解，随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值。2002年，华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元，2003年为2.74元，到2006年每股净资产达到3.94元，2008年该数字已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%～50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。