Ⅰ 常见的股权激励方式都有哪些都有哪些优缺点
股票期权（Share Option），公司授予激励对象在未来一定期限内，按照股票期权协议约定的行权条件购买公司股份的权利。期权授予对象。
股票期权的优点主要体现在:
1. 股票期权是一种选择权、不是股份本身，激励对象可以行使该权利，也可以放弃该权利。较限制性股份而言，公司没有立即给予激励对象股份及投票权，因为期权不享有股份附带的表决权、分红权等权利;
2. 具有普适性特点，授予对象可能是核心员工和高管，也可能是普通员工，甚至是产业链条上下游的业务合作伙伴。
股票期权的缺点主要是:
1. 对于员工而言，不能即时享受股东的权利，存在期权成熟期、行权条件等限制;
2. 对于企业而言，期权没有投票权，无法作为加强创始人在股东会上话语权的工具。
第二种方式是限制性股票（Restricted Share），公司授予激励对象权利受到限制的股票，该等股票通常需于等待期结束后或员工满足一定的业绩指标后才能恢复完整的权利。
除非限制性股票协议另有约定，限制性股票持有者在受限期内可以享有除出售、转让等处分权之外的其他权利，包括表决权、分红权等。
限制性股票一般发放给创始人和极少数核心高管，通过获得额外的表决权而增加对股东会的影响。限制性股票的特点是授予股票，但有锁定期、抛售数量限制等。
限制性股票的优点主要是激励工具的确定性，使得激励对象与投资者的利益挂钩，关注企业的长期增长。
限制性股票缺点有两方面:
1. 授予激励对象股票的同时授予了投票权，增加其对股东会的影响力（投票权委托的除外）;若上市前授予对象过多容易造成股权分散不利于公司治理。
2. 被激励对象已实际拥有股票，对企业而言能够施加的影响或约束有限。
限制性股票单位的优点是简单明了风险小，RSU直接关联公司股票，公司上市后就可以交易。缺点主要是税负较重。
Ⅱ 员工持股计划的含义是什么
员工持股计划概念是20世纪50年代由路易斯·凯尔索(Louis Kelso)提出，80年代中期在美国企业中开始流行。20世纪90年代，上海发布了职工持股会暂行办法，北京也开始对国有企业进行经营者股票期权激励试点，武汉、济南、沈阳、深圳等地也开始出现员工持股计划的试点。此后，员工持股计划逐渐在民营企业，尤其是高科技企业中流行。
对企业而言，用股票期权吸引人才，一方面缓解了初创期紧张的现金压力，另一方面又拉近了公司与员工之间的共同利益。对员工而言，接受股权激励的好处在于：通过期权分享企业的成长价值。
员工持股计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工可以参与公司的利益分享机制与经营决策机制。
Ⅲ 路易斯·凯尔索的资本主义宣言
简介人民资本主义是前美国商会会长约翰斯通为美化资本主义而提出的一种资本论。第二次世界大战以后，随着股份公司的广泛发展和大量小额股票的发行，使小额股票广泛地分散在社会各阶层手中。资产阶级学者把工人持有少量股票的现象，粉饰为资本主义的“质变”，宣扬资本主义正在变成“人民资本主义”。历史由来马克思 第二次世界大战期间，美国商会会长约翰斯通在《不受限制的美国》一书中，第一次使用“人民资本主义”这个词，用以说明资本主义社会在性质上的变化。由于股份公司既是筹集巨额资本迅速而有效的手段，亦是社会资本增殖的有利形式，美国在50—60年代曾大张旗鼓地在居民中间广泛推销小额股票，并在企业内部推行“职工持股计划”。一些资产阶级学者认为这些措施使企业的所有权发生了根本性的“革命”变化。尤其是1956年2月美国新闻总署和美国广播公司在华盛顿联合举办了“人民资本主义”展览会，宣扬“在美国人人都是资本家”的口号，并将这一展览作环球展出，在欧亚和拉丁美洲都产生了一定影响，使“人民资本主义论”鼓噪一时。美国作为“人民资本主义论”的发源地与传播中心，在50—60年代多次举行关于“人民资本主义”的学术讨论会，大力宣扬“人民资本主义论”。 理论论证从理论上系统论证“人民资本主义论”的代表作是凯尔索和阿德勒合着的《资本家宣言》和《新资本家》。他们声称《资本家宣言》将取代马克思的《共产党宣言》。在他们看来，马克思在《共产党宣言》中所说的，随着资本积累的发展，无产阶级的人数会越来越多，资本家的人数会越来越少，无产阶级终将起来革命推翻少数的资本家统治，建立起新社会的理论观点，已被资本主义社会现实中工人持股的事实所否定。凯尔索和阿德勒认为，工人持有股票就成为资本家了，股票就是资本所有权的标志，哪怕工人只拥有一张小额股票也是所有者，随着资本主义的发展和股份公司的增多，持有股票的工人会越来越多，总有一天在资本主义社会人人都持有股票，那时人人都将成为资本家，因此，未来世界根本就不是马克思所说的那样是无产阶级的世界，相反是大资本家与中小资本家的世界。他们认为越来越多的工人由于持股而变成了资本家，现代的资本主义已经具有人民性，它同马克思所描绘的19世纪的资本主义相反，已经不是资本家剥削工人的社会制度，而是资本家与工人的利益已融为一体的社会。在凯尔索和阿德勒看来，一度被斥为剥削和压迫工人的资本主义社会，已经进化为具备一度为社会主义所夸耀的优点的一种制度，这样的社会是真正的无阶级的社会，达到了经济民主的理想，社会全体成员在经济上是自由和平等的。他们主张通过分散资本所有权，即以发行小额股票的方法，来制造新的资本家，由此来扭转马克思在《共产党宣言》中提出的无产阶级革命的方向。股权分散化就是一场意义深刻的社会革命，是轻松愉快的资本主义革命，是一种比无产阶级革命更为优越、比社会主义更为稳妥的走向美好生活的道路。他们宣称，“人民资本主义”就是一个全民资本家的无阶级社会，“人民资本主义”是正当的资本主义，是纯粹的资本主义，这样的资本主义必然要使《资本家宣言》取代《共产党宣言》。 本质法国第八大学政治学教授托尼·安德烈阿尼在法国《乌托邦批判》杂志2001年第2期发表《人民资本主义是骗局》一文，对雇员股东制的三种形式——企业储蓄计划、养老基金、期权股份作了深刻分析，并揭示了人民资本主义的本质。文章主要内容如下： 某些企业领导人极力鼓吹雇员股东制。他们认为，所有权的扩散在社会公正意义上是一种变革资本主义性质的静悄悄的革命。早在1979年，彼得·德吕克在谈到养老基金问题时就严肃地指出，“如果社会主义被定义为劳动者以这种方式占有生产资料，那么美国就是第一个真正的社会主义国家”。
Ⅳ 员工持股方案及公司入股注意事项
新股东公司入股注意事项
一、首先应该确定新加入的股东是准备用现金，还是实物或技术入股。除现金外，实物或技术应通过评估先确定价值。
二、如果新加入者投入的是现金，可采取 增加原公司的注册资本 和 原股东转让其部分投资 而保持原注册资本不变两种参股方式。
1 入股之前先搞清公司到底有多少家当，也就是净资产有多少，有条件的话，请会计师事务所审计一下比较放心，当然如果公司比较小，也就无所谓。
2 入股方式要搞明白，是新增注册资本，还是股权转让。
3 新增注册资本的话，要办好验资手续，修改章程，然后再到工商局办理变更登记手续。
4 如果是股权转让的话，要修改章程，然后再到工商局办理变更登记手续。
三、由原公司的全体股东形成决议，同意不同意接受新股东加入及采用哪种方式，并签订股权变更协议、入股协议（包括股权比例、分红方案等）。
四、如果是采用增加公司注册资本的方式，应该先将公司的资产进行评估，然后将公司评估后的资产和新投入的资金相加的总资产作为新的注册隐数资本，按照新投入资金与评估后公司资产的比例确定新加入股东的股份比例。
五、如果采用新股东受让原股东投资的方式，应由原股东协商谁愿意出让手中的投资？原股东圆塌即可以出让部分投资减少投资比例，也可以出让全部投资退出股东会。这些都应该由原股东之间进行协商。
六、如果原股东同意新股东用实物（仪器、设备等）或技术入股，也应先进行评估后再按照规定操作。
七、登记流程：首先要到当地工商行政服务大厅领取相关表格然后拿着已有公司的营业执照、税务登记证、组织机构代码证、还有现在法人的身份证、还有股东决议、以及变更登记表还有个人的一切证明，估计还要出资证明等。
公司法有关条款如下:
第三十三条：股东按照出资比例分取红利。公司新增资本时，股东可以优先认缴出资。
第三十四条：股东在公司登记后，不得抽回出资。
第三十五条：股东之间可以相互转让其全部出资或者部分出资。 股东向股东以外的人转让其出资时，必须经全体股东过半数同意；不同意转让的股东应当购买该转让的出资，如果不购买该转让的出资，视为同意转让。 经股东同意转让的出资，在同等条件下，其他股东对该出资有优先购买权。
第三十六条：股东依法转让其出资后，由公司将受让人的姓名或者名称、住所以及受让的出资额记载于股东名册。
第二十四条：股东可以用货币出资，也可以用实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资。对作为出资的实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权，必须进行评估作价，核实财产，不得高估或者低估作价。土地使灶腔首用权的评估作价，依照法律、行政法规的规定办理。 以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的百分之二十，国家对采用高新技术成果有特别规定的除外。
第二十五条：股东应当足额缴纳公司章程中规定的各自所认缴的出资额。股东以货币出资的，应当将货币出资足额存入准备设立的有限责任公司在银行开设的临时帐户；以实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权出资的，应当依法办理其财产权的转移手续。股东不按照前款规定缴纳所认缴的出资，应当向已足额缴纳出资的股东承担违约责任。
第二十六条：股东全部缴纳出资后，必须经法定的验资机构验资并出具证明。
谈现在企业员工持股计划案例
什么是员工持股计划
员工持股计划是一种由员工持有本企业股权或股票的股份制形式。50年代，美国经济学家路易斯·凯尔索认为，生产要素只有资本与劳动两种。现代市场经济和 科技 进步使资本投入对产出的贡献越来越大，少数拥有资本的人却能获得大量财富，这势必造成资本的急剧集中和贫富差别的迅速扩大而导致严重的分配不公，成为影响 社会 稳定和生产力发展的隐患。凯尔索为此提议，建立一种使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，实现劳动收入和资本收人促进经济增长和 社会 稳定的制度。员工持股计划就是实现这一目标的一种方案。
近40年来，美国实施员工持股计划获得了巨大成功。到1998年，全美实施员工持股的企业有14000多家，包括90％以上的上市公司和排名世界500强的大企业，有3000多万员工持股，资产总值超过4000亿美元。据美国的一项专题调查证明，实行员工持股的企业与未实行员工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30％左右，利润大约高出50％，员工收入高出25-60％。目前，员工持股已经成为一种国际趋势。90年代末，英国约有1750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门企业员工持股率超过50％；金融业中有的企业已达90％以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理，保留人才，促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。就是在新加坡、泰国、西班牙、等发展中国家，员工持股也十分流行。
员工持股计划的种类
综观员工持股计划的种类，形式多样，内容繁杂，各具特色。按照员工持股的目的，主要可分为福利型、风险型和集资型。
--福利型的员工持股。有多种形式，目的是为企业员工谋取福利，吸引和保留人才，增加企业的凝聚力。是将员工的贡献与拥有的股份相挂钩，逐步增加员工股票积累；并把员工持股与退休计划结合起来，为员工的未来积累多种收入来源。而诸如将实行员工持股与 社会 养老计划结合起来，员工每月拿出一部分工资购买企业一定比例的股权；向员工(主要是退休雇员)和高级管理人员提供低价股票、实行股票期权、进行企业与员工利润分享等方式，也属于福利型的员工持股。
--风险型的员工持股。其直接目的是提高企业的效率，特别是提高企业的资本效率。它与福利型员工持股的区别在于，企业实施风险型员工持股时，只有企业效率增长，员工才能得到收益。
--集资型的员工持股。目的在于使企业能集中得到生产经营、技术开发、项目投资所需要的资金，它要求企业员工一次性出资数额较大，员工和企业所承担的风险相对也较大。
比较各种类型的员工持股，各有特点和利弊，主要体现在：
--福利型、风险型和集资型的员工持股比较。三者都有激励员工的作用，不同之处在于：福利型的员工持股，侧重于把员工持股同养老和 社会 保险结合起来，为员工增加收益，从而解除员工退休后的后顾之忧，起到激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用。不足之处是易使员工产生福利收益固定化的思想，不利于发挥其应有的激励作用。
风险型的员工持股，主要通过员工出资购买或以降薪换取企业股份，并规定较长期限内不能转让兑现来建立风险共担、利益共享的机制。但风险过大，时间过长，可能使员工对预期的收益目标失去信心。
集资型的员工持股，初衷是企业通过员工出资来缓解资金不足的矛盾，实现个人利益与企业发展的结合。它在那些经营缺乏资金，一时又难以通过贷款解决的中小企业采用较多，实施前要充分考虑风险性和员工的承受力。
--几种福利型的员工持股比较。具体方式较多，也有提高效率的结果，但目的指向性有所不同。
员工持股计划与员工退休计划结合，员工持有的股票由企业以半价的优惠提供，根据个人对企业的贡献和公司经济效益的增长而逐年递增。与其他福利计划不同的是，它在一定期限内不能兑现，也不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划，而是将员工的收益同其对公司的股票投资、与企业的发展相联系。因而有利于促使员工长期勤奋工作，但员工所能获得福利的不确定因素较多。
其他的福利型持股，如把员工持股与 社会 养老计划结合起来，目的是让员工能在退休后得到一笔可观的收入颐养天年，从而解除员工的后顾之忧。它只有依靠大家长期努力工作来促进企业发展，才能将来真正获得实惠。又如实行利润分享，将公司的部分净利润分配给持股的员工，有利于促进员工提高工作效率，降低经营成本，为公司和自己创造更多的财富。至于企业对高级技术和管理人员实行期权期股，被雇员称为“金手铐”，有利于公司留住人才，促使雇员长期为公司服务。但它有碍于人才在全 社会 范围内的合理配置。
员工持股计划的管理体制：
1、由独立于企业外的托管机构进行管理
如建立员工股份所有权托管机构，专门负责持有和管理企业员工的股份。该机构是一个独立于公司外的法人实体。在通常情况下，托管机构为每个员工建立帐户，并将从公司取得的股份记人员工的帐户上。当员工离开公司时，由托管机构负责把股票兑换成现金。
因持股托管机构是个独立经营并承担相应的法律责任的企业，由它管理员工持有的股票，与向员工发行股票的公司没有利益关系，管理和运作比较规范。
2、由银行等金融机构进行管理
当员工以个人形式认购时，可由公司在3年内从他每月工资中逐步扣除，作为分期交付的股票认购金额(不得超过本人1年所交 社会 保险费的50％)。当员工以集体形式认购时，由银行等金融机构对员工所持有的企业股票帐户和股票进行统一管理。员工每人设有一个账户。
因银行是一个独立经营并承担法律责任的企业，并有一整套严格、完善的管理制度，有利于规范管理，防范风险，促进公司发展。
3、由企业全体股东推选设立的内部机构进行管理
如设有全体业主与员工参加的股东大会、董事会、监事会、管理委员会和 社会 委员会等机构进行员工持股管理和监督。企业的发展规划、项目投资乃至股票管理和分配等重大问题，都由全体大会讨论决定，具体由监事会实施，管理理事会分管监督， 社会 委员会负责维护员工股票管理和分配的权益问题。
这种管理体制虽然员工参与度较高，股票管理和分配的透明度也较高，但缺乏统一的法律依据和制度保障，运作和管理不够规范。
4、由企业内部非持股人员组成的机构进行管理
由不参加该持股计划的非执行董事组成的员工持股管理委员会进行员工持股管理。管委会制有一系列管理制度和操作程序，并接受全体持股员工的监督。根据公司年度经营状况，员工所持股份的分配和分红，转让和兑现，均由管委会操作。管委会成员的收入与管理成效及公司的经营业绩紧密联系。
由于员工持股管理委员会成员不参加持股，股票或股权的收益与自己没有直接的经济利益关系，在一定程度上体现了公正性，但这种自我管理体制，也需要在运作和管理上加以规范和完善。
实施员工持股计划的目的
（1）让员工分担公司的风险；
（2）让员工分享公司的成功；
（3）奖励为公司持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；
（4）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升企业核心竞争力。
员工持股计划与股票期权
员工持股计划是目前通行于国外企业的内部产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构（一般为员工持股会）集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。
股票期权是指企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量企业股份的一种长期奖励方式。
不难看出，员工持股计划是普惠制的，它所面向的是企业全体员工；而股票期权所激励的只是企业的少数高层经营者。
对我们企业来讲，就面临一个现实的选择，让谁持股？是激励少数人，还是激励多数人？当少数人的积极性被调动起来后，多数人的积极性从何而来？未持股的多数人是否愿为持股的少数人的股份升值或分红而努力付出？两个阶层之间是否会因持股而引发新的利益冲突？
实际上，在成功企业员工持股计划是一个内涵和外延都很广的范畴，员工持股计划既包括普惠制的股票购买计划（ESOP），也包括面向高层经营者的股票认股权（ESSP），及受限股、奖励股和随意股等。不同的员工持股形式针对不同的对象予以不同的激励。
实证调查表明：员工持股计划的价值与持股员工的比例和员工持股所占的比例是成正比的。这一调查结果有助于我们企业在这方面作出正确的决策。
股票期权操作基本模式
例：某主要经营者认购6万元的期股，4万元实股，计划用4年的时间转为实股，每年须转实股1.5万元。
根据企业每年度的经营业绩，其每股收益的不同，期股受让方在行使期股购买过程中遭遇也各不同。而企业的经营业绩在很大程度上取决于经营者的经营努力。
（1）假设每股收益为15%
则该经营者年终分红为实股分红得4 15%=0.6（万元），期股分红得6 15%=0.9（万元），期股分红0.9万元再加上实股分红的0.6万元交足是1.5万元。刚好完成当年的期股购买计划。
至此，经营者的实股为4.6万元。已认购期股0.9万元，尚有4.5万元期股待认购。 （说明：这里经营者的实股为4.6万元，是根据期股制度管理办法中“实股红利和现金购买期股部分应视作实股”的规定定义的，此时从工商产权关系来看，此经营者仍仅具有4万的实股，但其用0.6万实股红利购买的部分在企业内部应被视作实股，而相应享有实股红利，包括在期间发生离岗等行为，应体现其实股的权利。）
（2）假设每股收益为25%
则该经营者年终分红为：实股分红得4 25%=1（万元），期股分红得6 25%=1.5（万元）。期股分红正好全部用于购买期股，实股分红为投资收入，可得现金分红。
至此，经营者的实股为4万元。已认购期股1.5万元，尚有4.5万元期股待认购。
（3）假设每股收益为30%
则该经营者年终分红为：实股分红得4 30%=1.2（万元），期股分红得6 30%=1.8（万元）。期股分红1.8万元须全部用于购买期股，实股分红为投资收入，可得现金分红。
至此，经营者的实股为4万元。已认购期股1.5万元，尚有4.5万元期股待认购（其中有0.3万的期股分红作为预付款延期购买后期期股）。
（4）假设每股收益为5%
则该经营者年终分红为：实股分红得4 5%=0.2（万元），期股分红得6 5%=0.3（万元）。期股分红加上实股分红还不够购买期股的1.5万元，须自己拿出1万元现金补足。
至此，经营者的实股为5万元。已认购期股1.5万元，尚有4.5万元期股待认购。
另外，假设经营者在期股偿付期内由于各种原因离职，其享有的期股权利按照操作细则和期股制度管理办法加以规范，举例如下：
假设上述某期股受让方在期股授予计划的第二年，按照合约每年购买期股份额，截至目前，其实股总额为4.6万元（包括0.6万元的实股红利和现金购买期股所致），尚待认购期股总额为4.5万元，已认购期股1.5万元。
A、假设该经营者由于正常意愿调离岗位，则公司应按照其享有4.6万实股与其办理退股手续。
B、假设该经营者未经公司许可擅自离岗或者有其他违约行为，公司有权追回其自期股授予首期所产生的分红和现金投入购买期股部分0.6万元。
C、假设该经营者自然死亡，根据协议，其所拥有的股份或者可以由继承人继承，或者立即办理退股手续。如果由继承人继承，应对其期股行权计划作调整，规定必须在两年内，即第二和第三年就必须行使购买完毕，每年需购买期股2.25万元。若选择当即办理退股手续，以当期实股数额4.6万元办理退股。
D、假设该经营者此时退休，若选择当期办理退股手续，则应当期实股数额办理，若选择继续持有，可按原期股行权计划继续享有期股权利。
员工持股计划激励什么
设计和实施员工持股计划目的是给员工的累计贡献以回报，更重要的在于激励员工为企业作出更大的贡献。但是，这种激励绝不是以持股换积极性，花钱是买不到积极性的，何况持股一旦成立是收不回来的，那么我们如何对待持股而又不思进取的员工？
员工持股计划必须有严格和规范的绩效考核制度。只有通过绩效考核制度加以甄别，企业才能搞清谁为企业作出过多大的贡献，谁还能继续为企业作出持续的贡献，并在这一前提下，给予持股激励。否则，只能按照诸如工龄、年龄、职务、学历、职称等因素为员工配股，员工持股成了一锅新的大锅饭，成了没有任何激励价值的福利。
员工持股计划必须有配套的约束机制。员工持股计划中的激励，是约束中的激励，是基于责任的激励，必须在确定持股对象、持股额、持股权力、持股责任等方面设置控制点，通过“金色的梦”和“金饭碗”来吸引和激励优秀的人才，通过“金手铐”来留住人才。归纳起来讲，员工持股计划所生成的机制是让员工关注公司的持续发展，关注自身业绩和能力的不断提高，使员工以业绩换持股，以自己的诚实劳动致富。有制约地使员工持股成为一种投资行为，而不是投机行为。
员工持股计划必须有足够的倾斜力度。员工持股计划并不意味着全体员工平均持有股份，强调员工持股的比例和比重并不意味着平均持股。相反，员工持股必须拉开差距，否则又会走到内部职工股的老路。员工持股的激励力度之所以大于其他报酬形式，一是其回报的长期性，二是其回报的不确定性，三是其有足够大的倾斜力度。问题的关键是应该组合地使用多种员工持股形式，拉开持股差距，即坚定不移地向那些为公司创造价值的部门和员工倾斜，向公司的核心层、中坚层和骨干层倾斜。此外员工持股一定要有预留机制，以保持对新员工和老员工不断创新与创业的牵引和激励。
案例分析(某民营企业)
XXXX员工持股计划方案
一、员工持股计划宗旨和目的
XXXX公司（以下简称“XX公司”）创建于2002年6月18日，主要经营XXXX等业务。经过3年的艰苦奋斗，公司已度过创业期，注册资本从最初的XXXX万元增加到目前的XXX万元，年营业额超过XXXX万元人民币。出于公司二次创业的需要，也为更好地调动公司员工的积极性，决定实施职工期股计划。
公司的中长期战略目标，充分利用XXX公司的优良品牌，大力提升公司的技术水平，使XXX成为行业内占绝对优势的最大规模的专业团休，争取在XXXX年以前达到公司上市的目标。
主要基于以下目的：
1、 通过员工持股计划建立产权清晰 、机制灵活 、股权结构合理的现代企业产权结构 ；
2、 建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次 的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身XX事业 。不仅仅将目光集中在短期财务指标上，而更多关注公司的中、长期持续发展 ，并保持员工个人与所有股东及公司在长远利益上的一致性 ，与公司共同增值、共同成长 。
二、员工持股计划实施方针
为实现上述目标，根据成功企业员工持股计划的经验，结合我们公司的自身情况，员工持股计划依据以下方针进行：
1、公司大股东方（出让方）同公司员工（受让方）商定的在一定的期艰内（X年内）员工按某个既定价格购买一定数量的XXX公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务；
2、员工可以以期股红利、实股红利以及现金方式每年购买由《员工持股转让协议书》规定的期股数量；
3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；
4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权；
5、此次期股授予对象限在XXX公司内部。
三、公司股权处置
1、XXX公司现有注册资本XXX万元，折算成股票为XXX万股。目前公司的股权结构为：
股东股票数量（万股）比例（%）
自然人A6060
自然人B4040
2、在不考虑公司外部股权变动的情况下，期股计划完成后公司的股权结构为：
股东股票数量（万股）比例（%）
A4242
B2828
职工持股 24 24
留存股票66
3、在公司总股份30%的员工股权比例中拿出20%即6万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存帐户不足时可再通过增资扩股的方式增加。
四、职工股权结构
1、根据职工在企业中的岗位分工和工作绩效，职工股分为两个层次，即核心层（部门经理和高级技术人员）、中层（部门副经理和中级技术人员）。
2、XXX公司作为民营企业，总经理和副总经理拥有公司的所有权，因此期股计划的关键对象是核心层和中层。结合XXX公司的具体情况，目前可以确定核心层为公司重要部门（业务部、技术部、研发部、生产部、品保部和采购部）的经理，而中层主要为部门副经理、高级主管、技术人员（根据工资表，XX人为宜）。对于期股分配比例，一般来说，核心层为中层的两倍。当然，今后可以根据公司业务和经营状况逐步扩大持股员工的人数和持股数量。
3、员工股内部结构：
对象人数股份（万股）人均（万股/人）比例（%）
核心层581.633.33
中层20160.866.67
总计2524100
4、公司留存帐户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。
5、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票（蓄水池）的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。
五、操作细则
1、XXX公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：
P=V/X
（注：P为期股原始价格，V为公司资产评估净值，X为公司总的股数。）
2、期股是XXX公司的原股东（A和B）与公司员工（指核心层和中层的员工）约定在一定的期限（X年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。具体运作由《员工持股管理规则》规范管理。
3、公司董事会从公司股东中产生，在期股运作期间，董事会由董事长、副董事长及3名董事（2人来自核心层，2个来自中层）组成。3名董事由持股员工推选产生。
4、董事会下设立“员工薪酬委员会”，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。
5、公司此次改制设立公司留存股票帐户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源，即畜水池。
6、员工薪酬委员会的运作及主要职责：
（1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司办公室负责其日常事务；
（2）每年计提一定比例（如3%）的公积金和公益金作为薪酬委员会的运作资金，以发挥股权“畜水池”的作用；
（3）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
7、此次改制期股计划实施完毕后（X年后），XXX公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
8、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另外制定），对于级别在A和S级以上的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的一定比例（30%）不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。
9、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。
10、对于公司上市后，企业职工股的处置，将按证监会的有关规定执行。
11、如公司在期股计划期限内（X年内）上市，期股就是职工股，只不过在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，就应当作发起人股。
Ⅳ 股权激励到底怎么回事
现在很多企业都在做，我们有律服务的创业项目中，基本上所有的项目都在考虑，或者正在做或者已经做了股权激励。而你要做股权激励，你首先得了解股权激励是什么，可以给你带来什么效果。如果你不能把握好其中的优势，那么我们认为你也做不好股权激励。
在讲股权激励之前，我首先要跟你讲几个概念：
工商股权
所谓工商股权，就是我们只在工商注册里面的，百分之百的股权。
股份期权
所谓股份期权是指，股东或者公司人为的把工商的股权分为了很多份。
虚拟股权
虚拟股权本质就是一个分红权，同样也是把公司的股权分成了很多。
那么如何做好股权激励呢？
有律创始人，有律律师事务所主任、着名股权专家王英军律师是这么认为的：
你要做股权激励，必须有三个核心的问题要把握好。如果你不能把握好这三个核心的股权问题，那么我们认为你也做不好股权激励。
第一个核心问题：什么是股权激励？
无论是作为创业公司的CEO，或者股东，也就是我们俗称的：股权激励的实施者。那么你就应该清楚的了解到了，其实当一个创业公司进行股权激励的时候，它是有不同的形式的。无论哪一种形式，我们对股权激励下一个定义就是，公司的股东或者公司，把公司的工商股权，或者股份期权或者虚拟股权，以一定份额的方式分配给你（被实施激励的对象）。但是通常会要求这个份额，在你几年之内才能够全部拿到，这就是通常意义上的股权激励。也就意味着股权激励是有期限的，是分期实现的，是为了要达到激励你的目的而去实现的。
第二个核心问题：为何要进行股权激励？
在今天这个时代，很多人都要进行股权激励。听到别人的公司进行股权激励，听到别的创业小伙伴的公司进行股权激励，所以你也要进行股权激励。但是实际上他通常没有真正的理解股权激励的目的到底是什么？
第一个目的，为了留住人才；
第二个目的，吸引人才；
第三个目的，激励人才。
第三个核心问题：让被激励对象产生我们所期望的和认可的价值
也就是当这公司做得好的时候，能够变成几百万，几千万的时候才能够产生股权激励的真正的价值。也就是说你这个股权激励才能够真正的成功。这就是股权激励的第三个核心问题，或者关键要素。
最后总结一下：我们作为一个创业公司，我们要进行股权激励，首先第一点我们要清楚地知道什么是股权激励，我们给员工的到底是什么东西？第二个我们要清楚知道，我们为什么要做股权激励。第三个就是要知道，我们怎么样做，才能够真正的实现我们股权激励的效果，实现股权激励的价值。只有这三个问题搞清楚了，也就是无论从创业公司的管理层，还是从创业公司的被激励对象，才有可能产生我们今天股权激励的实际效果。
Ⅵ 职工持股计划的理论依据
理论依据如下：
一、两因素论
任何一项具体的制度都是建立在特定的理论基础之上的，员工持股制度也毫不例外。
员工持股制度的第一个理论依据是两因素论。美国是推行员工持股制度的鼻祖,也是目前员工持股制度最为完善的国家。这一制度的最初设计师是加利福尼亚州的一名公司与投资金融律师路易斯·O·凯尔索。他在其《民主与经济力量》一书中，提出了着名的两因素论。他认为，资本主义社会大生产的两大基本因素不外乎是资本和劳动。任何人都应当可以不仅通过劳动，而且通过资本获得收入，这是人的一项基本权利。任何正常的社会，都应当保证这一权利，社会呼唤一种既能增长财富，又能促进公平的制度。1958 年他与摩铁麦·阿德勒合作撰写《资本家宣言》，从分析不同时期的资本、劳动因素对社会产出贡献比例变化入手，他观察了社会不同阶层对社会科技进步成果占有的情况，得出的结论是：美国建国初期，资本贡献率 10%，劳动贡献率为 90%；到二十世纪五十年代，资本贡献率上升到 40%，劳动贡献率下降为 60%，社会财富急剧集中到少数巨额资本所有者手中。美国半数以上的由个人持有的股票掌握在最为富有的 1%家庭手中。常规资本主义的特点是“封闭圈金融体系”，即富人越来越富，穷人越来越穷。新财富主要集中于产权所有者。因此，工人在进入产权所有制之前，将永远被排除在圈外。
凯尔索认为，现代市场经济的发展和科技进步使资本对产出的贡献日益突出，产权的过度集中将会造成严重的社会不公，影响社会的稳定和资本主义的生存与发展。政府试图通过税收和转移支付等财富再分配手段来缓解因劳动者贫困而引起的经济衰退的方法已不再奏效。由资本的急剧集中和贫富差别迅速扩大造成社会的分配不公已成为美国社会潜在的巨大危机。随着人类社会工业化程度的加深，社会阶层贫富差距反而愈加悬殊，根源在于在制度设计方面没有考虑到资本主义分配的民主性，从而使资本参与分配获得比劳动参与分配大得多的收入。
凯尔索提出只有让员工成为企业的主人或所有者，才能增强资本主义分配的民主性，真正协调劳资关系，提高劳动生产率，使经济持续平稳地发展。
员工持股计划不同于单纯向员工推销部分股票的作法，它由本企业员工集体拥有企业的一部分或全部资产，外人不得染指，员工拥有的企业资产不是用现金来购买，而是用企业将来获得的利润来支付。美国推行员工持股计划之初，影响不大，只限
于人数极少的小企业。1961 年美国凯尔索联合公司成立了员工持股计划发展中心，并创办了一家投资银行，为企业员工购买企业股票提供信贷。
二、人力资本理论
员工持股制度的第二个理论依据是人力资本理论。人力资本是与物力资本相对应的概念，它内在地附着于劳动者体内，外化于劳动者的劳动成果或经营活动，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，是劳动者经过多年教育、培训而形成的一种能够创造价值的价值，就像物力资本能够创造价值一样。它既是人自身的一部分，又是一种资本，是未来收入的源泉。
人力资本具有稀缺性，因而是一种经济资源。人力资本又具有专属性，它专属于人力资本所有者本人。人力资本还具有封闭性，如果缺乏有效的激励机制，其所有者会将其封闭，不使其发挥最大增值的效用。人力资本和物力资本既有同属性，又有异质性。同属性表现在二者都有资本属性，都能带来收益；异质性表现在两者的收益率是不同的。我们既然承认了劳动力是一种资本，那么就必须承认劳动者有人力资本的产权。人力资本才是企业最宝贵的财富，所以，参与创造利润的人力资本理应参与剩余价值的分配。员工持股制度为人力资本参与剩余价值分配提供了契机。
三、企业契约理论和委托代理理论
企业契约理论和委托代理理论为员工持股制度提供了第三个理论基础。根据这一理论，一切企业都是一组契约的联合体，股东在出资后即丧失了对财产的直接支配权，而仅拥有股东财产权。股东通过民主选举组成董事会，然后由董事会任命企业的经理人员，企业财产的经营管理权就掌握在经理人员的手中。然而任何契约都是不完备的契约，这是因为以下几个原因：
第一，人的有限理性。人的理性是有限的,不可能完全正确地认识现实,更不可能完全预知将来的情况。
第二，信息的不对称性。经理人员和员工是企业生产经营管理的直接参与者，他们手中掌握的信息比公司股东要详尽、全面。
第三，客观现实的变幻性。客观实际是不断地变化发展的，不是一成不变的，所以企业契约在订立后，难免会出现始料不及的情况。既然契约具有不完备性，那么契约中没有规定的对企业财产的控制权和索取权就是剩余控制权和剩余索取权。
根据传统的公司法理论，股东是公司财产的最终所有者，理所当然地享有公司财产的剩余控制权和剩余索取权。公司董事是由股东选举的，所以董事是股东的代理人；而公司经理是由董事任命的，所以经理又是董事的代理人。透过层层委托代理关系，我们不难发现，归根结底，经理是股东的委托代理人。根据代理理论，代理人应当为被代理人的最大利益服务。然而股东是公司财产的所有者，经理只是公司财产的经营管理者。股东和经理之间地位的不同，决定了他们各自追求的目标的不同。股东追求公司利益的最大化，而经理则追求自身利益的最大化。
亚当·斯密最早注意到这一问题，他在其着作《国富论》中，就对支薪经理能否以股东利益为决策出发点深表怀疑。由
于自身利益的非密切相关性，经理在对公司进行经营管理时，可能产生懈怠之心，实施玩忽职守的行为。例如，他们可能会通过更多的在职消费、降低努力水平、进行超过最优规模的投资以提高其支配能力，甚至可能通过侵吞股东财产来使自身利益最大化。代理成本便这样产生了。代理成本由三部分组成：
第一，委托人因代理人代行决策而产生的价值损失，它等于代理人完全以委托人效用最大化为目标进行决策时，企业的产出和企业事实上的产出之间的差额。它实际上是一种机会成本，是导致代理成本的根源。
第二，委托人的监督成本，即委托人对代理人进行激励和监控，以使后者为前者利益而尽力所付出的成本。
第三，代理人的担保成本，即代理人用以保证不损害委托人利益的成本和如果采取了这种行为将给予赔偿的成本。
如何解决代理问题呢？传统的公司法理论进行了不懈的探索，
设计了形形色色的对公司经理人员的激励机制，如奖金、津贴、培训、带薪休假，年薪制等等。无可否认，这些制度的实施，在一定程度上起到了对经理人员的激励作用，但是它们都无法解决经理人员行为短期性的问题。因为这些激励的方式，
都以企业利润作为衡量的标准，它们注重的只是量的增长，而无暇顾及质的提高。所以，它们都会导致经理人员行为的短期化倾向。员工持股制度就是要授予经理人员一定的产权,使其能够分享剩余控制权和剩余索取权,从而使经理人员的自身
利益与企业的利益趋于一致。