❶ 股票期权的个人所得税怎么征收
个人所得税是国家对本国公民、居住在本国境内的个人的所得和境外个人来源于本国的所得征收的一种所得税。那么应该如何缴纳呢?下面我来为你解答，希望对你有所帮助。有税务机关反映了这样一件事情:2006年，某上市公司推出股票期权激励计划，向公司10名高管授予股票期权500万份。期权拥有者在授权日起5年内可以6.59元/股的行权价购买公司股票，其中等待期为2年，禁售期6个月。2006年、2008年，公司先后转增股份，行权价格逐步降低。2008年6月1日，高管在行权日以4元/股行权。然而，2009年，该上市公司因违规操作、业绩下滑被迫取消原激励计划，按原价回购股票。
2011年，税务机关发现了这一涉税问题，但此时该上市公司已取消激励计划，原价回购股票。税务机关在对“股权激励案”的实际征管中，遇到了难题:一是如果有高管行权时未申报税款，税务机关能否追征?二是公司原价回购，高管并未在期权计划中有实际获利，追征的税源问题如何解决?三是由于激励计划最终被取消，高管如果在行权环节缴纳了税款，是否可以申请退税?现行有关的政策规定是在行权日按“工资、薪金所得”计算缴纳个税，但对征税来源、后续管理等问题未作出明确规定，造成了诸多征管困难——追征则税源已不存在，不追征则有执法风险。这就引起了笔者对我国股票期权个税相关政策的思考。
“一揽子”政策是否过于粗糙?
股票期权计划形式多样，不同的实现形式和限制条件，赋予持权人的权利义务就不一样，给持有人带来的收益性质也不同。如某些期权计划中对发行对象的认定、期权转让条件、行权条件等有具体要求，旨在通过股票期权激励员工为公司长期发展而努力工作，期权收益主要来源于股价的长期增长，是真正意义上的“激励股权”。而某些股权激励计划对上述要素未作详细有效的规定，通常在授权日即赋予确定性收益权，持有人不需承担任何股价波动风险，所授予的股票期权往往是企业变相给予员工的奖励。对这种友搜“虚假期权”，法律是不应鼓励的。然而，现行的税收政策既未对股票期权进行详细定义，也并未按其性质进行分类，政策规定过于粗糙。
“行权日”征税是否合理?
在行权日，员工可以按照约定的价格选择购入相应的股票，是否应在“行权日”征税，主要看选择权的收益是否已在行权日实现。按照现行规定，员工在行权购入股票时就应计算缴纳个税。
应纳税所得额=(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量。
但笔者认袜告顷为，是否应在“行权日”征税，不能一概而论。对于“激励股权”，在“行权日”征税不合理。
一是由于收益不确定。员工行权的实质即是买入企业股票。虽然通常情况下其购入价格会低于行权时的市场价格，但是由于市场价格是不断变化波动的，在将来转让时点的市场价格并不能确定，在股价下跌的情况下甚至还可能出现亏损。如在上面案例中，高管行权后，由于激励计划被取消，股票被原价回购，高管未获任何收益。二是由于收入未实现。股票期权作为股权激励的重要方式之一，在员工取得股权后，通常存在“禁售期”的限制，在禁售期内，员工不能出售由“期权计划”取得的股票，并不能马上获得收益。期权收益尚未实现，若此时进行征税，会造成收入与税款不匹配，从纳税人角度来说也不具备纳税能力。
按照“工资、薪金所得”计税是否合适?
现行政策规定，无论是期权转让日的转让所得还是行权日计算的应纳税所得，一律按照“工资、薪金所得”计缴个人所得税，理由是股票期权中的选择权收益，是因员工在企业的表现和业绩情况取得的与任职、受雇有关的所得，是从收益的来源来判断股票期权所得的性质。而笔者认为，期权收益的征税项目不能简单套用“工资、薪金所得”。主要理由如下:
第一，不能仅从收益来源来判断征收项目。目前我国的个税政策主要是分告陆项目管理，划分项目的根据是收益性质而不是收益来源，仅从来源判断其适用“工资、薪金”项目有失谨慎。第二，期权收益与普通工资、薪金所得有区别。一般意义上的工资，具有确定性和现金支付性这两大明显特征。而期权是在将来才能确定下来的收益，既不能在得到的时候缴税，也无法列入企业的工资总额。股票期权比股票更具有不稳定性、不确定的收益，是一种投资。另外，工资通常以货币形式支付，不能以实物或有价证券完全代替。从这两点来看，股票期权并不是一种广泛的工资形式，确切地说，不属于劳动法上的工资。在《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》中也确认，股票、期权、红利等是与投资相关的不列入工资总额的收益。不是工资，因此也不作为解除或者终止劳动合同的经济补偿的计发基数。第三，适用“工资、薪金所得”项目的税率难以体现税收公平和政策导向。现在工资、薪金所得5%~45%的超额累进税率，股票期权涉及的收益金额通常较大，偏高的税率可能会抵消“激励”作用，与其他性质的所得税负对比可能有失公平。
行权后境内上市公司股票转让收入是否应征税?
按现行政策规定，个人将行权后的境内上市公司股票再行转让而取得的所得，暂不征收个人所得税。笔者认为，这个政策也不甚合理。
一是境内上市公司股票“二级市场转让”所得暂不征税的规定，是我国基于保护资本市场和投资者利益的考虑而出台的政策。因“股票期权”计划而取得的股票，在取得方式和取得成本上与普通投资者在二级市场买入的股票有本质区别，如果同样适用不征税政策，明显不符合税收公平性原则。二是对于个人转让上市公司限售股，有关规定已明确转让收入应按相关规定征收个人所得税，而“股权激励”计划中获得的股票，性质上更近似于“限售股”，若不征收个人所得税，同样影响税收公平。
几点建议
基于前文对现行政策合理性的分析，并考虑我国股票期权的相关法律环境和征管经验，笔者提出几点建议。
第一，分类管理，发挥政策导向性。
由于股票期权的形式多样，不同的股权激励计划，实现的经济效应截然不同。因此，应区分不同的期权性质，分类立法管理。股票期权发源、发展于美国。美国的国内税务法则，就把股票期权分为激励性股票期权和非法定股票期权两类，前者是经济和法律所提倡的，较后者在税收上有较大的优惠。我国资本市场运作尚未完全规范，信息透明度不高，更应在政策上进行细化，对股票期权发行对象的认定、实现条件、等待期、限售期、销售比例设置更明晰的要求，对“激励性期权”在政策上给予保护和鼓励，对不符合条件的股票期权严格征管，防止出现政策漏洞。
第二，区分性质，准确把握征税时点。
对于“激励性股权”，鉴于在授权日与行权日，员工虽然获得选择的权利和低于市价购入股票的潜在收益，但由于其收益并未真正实现，因此建议在授予日和行权日都不征收个人所得税。而在股息红利取得日、股票转让日，根据其实际收益计征个人所得税。前面案例中出现的征管困难，很大程度上是政策规定在行权日征税，但收益未实现、没有缴税资金来源两者的矛盾造成的。不在行权日征收个人所得税，实际上是对激励性股权的政策保护，避免由于不合理的税收负担减少甚至抵消“股票期权计划”的激励作用。
而对于“非激励性期权”，在授权日虽获得选择权，但未实现收益，也不应征税。在行权日或行权日前，员工可以通过转让期权或者在行权后马上出售股票实现收入，即使员工在行权日不马上出售股票也是出于期望股价上涨获取更多收益的驱动，所以此时可以将个人持有的股票，视为按市价卖出然后再买入的结果，此过程已包含应税收益的产生，因此在行权日应该对期权收益征税。
第三，洞悉实质，明确征税规范。
股票期权给持有者带来的收益，主要由选择权的收益、行权后股票持有期间的收益和股票转让收益组成。对于选择权带来的收益，适用什么项目征税?按照什么方法征税?需要作更多的思考。美国对于选择权收益是按照“普通收入”征税，以区别于资本收入，包括工资、营业利润、股票收益、期权收益、基金利息、小费、佣金、投资房地产一年内的收入等。可见，美国税法中并未简单把期权收益归属于“工资、薪金所得”，而是作为相对独立收益形式列示。我国与国外的个人所得税体制虽然不一样，但也不能简单套用现有的个人所得税征收项目。
第四，用对“优惠”，确保税收公平性。
股票期权计划下获得的股票，其性质、取得方式、支付对价等方面与投资者在二级市场取得股票都有不同，投资者在二级市场转让境内上市公司的股票暂不征收个人所得税的优惠政策，并不适用于“股权激励计划”下获得的股票。笔者认为，“股权激励”计划中获得的股票，性质上更近似于“限售股”，其转让收益应按限售股转让所得有关规定征收个人所得税。
❷ 汉叔和MT公司的“期权纠纷八年抗战”| 股权激励变成战争
“甜律师，您是否可以代理这个案件？我们打了七年多的官司，就换来了一纸败诉的文书......”
2021年1月初，周一早上的事务所会客室，一位专程坐飞机从北京赶来的客户焦急地诉说着他的案子，客户在互联网圈的花名叫汉叔。
他的故事要从2011年说起，当时的互联网团购业务刚刚兴起，至今心有余悸的百团大战就发生在那个年代，那时候团购业务的竞争已经白热化了，可谓是血流成河，一片狼藉，悄老郑大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米，无数的公司倒在了竞争的路上。在这个大背景下，汉叔的团购业务创业小公司被MT公司兼并了，汉叔带着团队也加入了MT公司。
加入公司半年多，MT公司老大“兴大大”就发了张全英文的期权授予通知给汉叔，授予汉叔35000股期权。汉叔拿到期权的那一刻眼眶居然有点湿润，虽然都是英文也看不懂，就看懂了几行阿拉伯数字：授予日期2011年8月1日，期权股数35000股，还有老板的名字”兴大大”.....但是无论如何这是老板在激励自己啊，得好好干啊，出去干架也特别有劲（根含碧据汉叔叙述，当时团购业务真的有打架占山头的情况）。可是好景不长，汉叔因各种原因在2013年5月的时候被降职了，从城市经理降为BD经理，矛盾和隐患也就此埋下......
2013年8月，汉叔听到公司同事在议论，自己的期权数量因为降职变更了......什么情况，自己居然不知道，性格直爽的汉叔就到公司人事处理论，因为最终没有给予明确的答复，听说离职才能行权的汉叔毅然决然地离职了。可是事情远没有汉叔想的简单，离职后，期权数量公司是告知了，但与自己咨询律师的数量相比，相去甚远，于是为了弄清楚事情真相，汉叔走上了维权的道路。
这一走他就走了七年多的光阴，光光让这个案子能在咱们自己国家的领土管辖就走了五年多的时间，实体审理部分又用了一年多时间，案子一审判决终于下来了，驳回汉叔的诉讼请求，理由是因为汉叔违反了竞业限制义务，所以法院没有必要审理期权数量究竟是多少，原因是汉叔根本就没有资格要求行权，就这样一纸败诉文书落下，回到了故事开篇的场景。
汉叔的故事还未完待续，转述他的话：“我不是投机分子，我在MT公司的时候，公司前景渺茫，能否上市谁都不知道，我启颂坚持这么多年只为一个说法，如果‘兴大大’可以给我一个说法，我可以不要一分期权！”也许是被汉叔的执着所感动，也许是从事这么多年股权法律服务，真的希望为我国非上市公司股权激励法律服务的完善尽点心，尽点力，我接受了这个案件的二审代理。所以我的身份就不再是故事的转述师了，我要加入这场没有硝烟的战争了。
由于本案的二审还没有开庭审理，作为二审律师我也不可能去披露更多的故事情节。今天写这篇文章主要是想谈谈股权激励与竞业限制的关系。我们常说激励与约束是相辅相成，就像一对孪生兄弟，天底下没有白送的午餐，公司对你进行股权激励，是鉴于你的 历史 成绩和激励你的未来贡献，自然不可能不对你作出约束，这是理所应当的。本文就从 【股权激励与劳动争议的关系】、【竞业限制义务的边界】、【竞业限制条款的解除】 三个方面来作出分析与提出建议，希望带给大家一些新的思路与启发。
1、股权激励与劳动争议的关系
汉叔的这个案件，为什么因为管辖问题审理了这么久？ 究其主要原因还是关于各方法律关系的争议，法律关系决定了争议适用的法律与管辖地，以及协议的管辖约定是否有效。 最终，法院认为MT公司与汉叔签订的股票期权授予通知，是用人单位籍以关联公司对劳动者实施的激励方式，从而达到对劳动者进行管理、约束与激励的目的。
而劳动关系的建立、履行与解除，对汉叔股票期权收益的实现发挥着决定性的作用，故上述股票期权授予通知明显不同于平等民事主体之间订立的合同。因而，在相关条款的解释、权利义务的平衡方面，必须考虑劳动关系双方在缔约时的地位及谈判能力的不对等性，而这正是劳动争议案件的典型特征，基于上述理由，本案股票期权争议可纳入劳动争议案件的审理范畴。
Tips: 我们认为股权激励是否纳入劳动争议范畴还是要具体问题具体分析的，并非所有的股权激励纠纷均可纳入劳动争议的范畴。 股权激励究竟是劳动法律关系还是合同法律关系，还是要基于股权激励的模式、股权激励主体与各方权利义务的细节来分析 ，不能一概而论。目前非上市公司的股权激励争议，各地法院裁量的法律关系也都有不同观点。
所以对于激励对象而言，还是要重视股权激励协议的法律效力，按照平等民事主体的合同来守约，关于合同的形式，中文还是英文，合同条款的含义，合同纠纷适用的法律与管辖地都要在签约的时候弄清楚。
2、竞业限制义务的边界
关于第二个值得讨论的问题就是竞业限制义务的边界究竟在哪里，如何去平衡劳动者的择业选择权和企业的商业秘密利益保护问题 。在竞业限制与保密协议中，通常会约定负有竞业限制的人员“不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。
我们认为这里的竞争关系并非仅仅机械依照公司经营范围是否存在重叠来判断， 而应当综合考虑用人单位的实际经营业务、劳动者从事的经营业务、是否构成横向竞争和纵向竞争、是否存在直接竞争与间接竟争等多个因素进行认定。
比如(2014)一中民终字第05957号案件：法院认为“东方公司与绿色森林公司虽均属于广义的互联网从业者，艾俊在两公司所从事的也均系与软件开发相关的技术类工作，但东方公司的网站截图显示该公司从事的系与绿色森林公司不同的业务范围，针对的系不同的客户群体。现绿色森林公司未提交任何证据证明两公司存在直接或间接的竞争关系，或艾俊利用了其在绿色森林公司掌握的技术、客户等资源谋求在东方公司的职位。艾俊在从绿色森林公司离职后六个月内并未违反双方签订的保密承诺书中的竞业限制义务，绿色森林公司应向艾俊支付2013年2月29日至8月28日期间的竞业限制补偿金32400元。”
Tips： 所以根据立法本意，竞业限制义务的边界应当划定在“能够与用人单位形成实际竞争关系”这条红线上。如果超过合法合理的限度，超过部分属于限制了劳动者的择业自由，损害了 社会 公共利益，应认定为无效。
3、竞业限制条款可以附条件解除
无论是劳动合同法还是最新的民法典中的合同编，都允许协议各方在不违反法律的强制性规定的前提下拥有自愿协商、意思自治的权利。所以无论股权激励属于哪种法律关系，如果竞业限制协议中具有解除竞业限制义务条件的约定应当被确认合法有效。
当所附条件成就时，竞业限制协议条款将不再对双方当事人具有约束力。 比如（2018）京02民终6324号案件，法院认为“如中汽华北公司连续两个月未向吴丽娜支付上述费用，则吴丽娜的上述竞业限制义务于第二个应支付未支付的日期解除，中汽华北公司不再负有支付补偿金的义务，吴丽娜也不再负有竞业限制的义务。中汽华北公司与吴丽娜劳动合同于2016年6月30日终止，但中汽华北公司既未告知吴丽娜无需履行竞业限制的约定，又未向吴丽娜支付过竞业限制补偿金，故吴丽娜的竞业限制义务已于2016年9月25日解除。”
Tips: 上述案例就充分体现了 “合同有约定从约定，无约定依照法定”的普适原则 ，既然协议各方对于竞业限制义务的解除已经约定了条件，那么条件成就时，劳动者的竞业限制义务自然应当予以免除。
所以，我们建议作为激励对象，遇到公司与你们签署竞业限制条款，必须重视，要签署附解除条件的竞业限制条款，如果公司不支付补偿金超过一定期限，竞业限制义务就自动取消。千万不要像汉叔一样，MT公司分文不付，还给汉叔套了个竞业的枷锁，这就不对等了。
回到汉叔的案子，先是股权激励法律关系各方出现了争议导致管辖问题就是一波三折，好不容易案件进入实体审理阶段，可还没有正式审查期权授予数量的问题就遇到了拦路虎——竞业限制的问题。
所以本文我们特地分析了股权激励与竞业限制的一些法律观点，希望我们的研究可以对汉叔的二审有帮助，也真心希望可以给像汉叔一样的激励对象一点启发和帮助。汉叔的维权之路漫漫，希望我们的努力能够给予他一点星光....
❸ 公司为了激励员工，给了1万元的期权，请教公司上市后这一万元的期权是变成一万原始股票还是一万元现金
为一万元现金。
股票期权为应用最广泛的前瞻性的激励机制，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。
对于准备上市的公司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候。比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股，当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在一两年内成功上市，假定原始股每股10美元，那位员工就得到1万美元的报偿。
(3)上市公司股票期权案例扩展阅读：
期权激励的相关要求规定：
1、把减持的国有股变成经理的股份，同时辅之以员工持股等多种形式，从而形成股权结构的多元化，有利于企业所有权结构的优化。
2、把国有股变成经理股票期权，使管理者、经营者真正与企业共荣辱、同兴亡，为在社会主义市场经济体制下探索国有企业可持续发展找到了一条切实可行的途径。
3、基本分析法通过对决定股票内在价值和影响股票价格的宏观经济形势、行业状况、公司经营状况等进行分析，评估股票的投资价值和合理价值，与股票市场价进行比较，相应形成买卖的建议。