Ⅰ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點
股票期權（Share Option），公司授予激勵對象在未來一定期限內，按照股票期權協議約定的行權條件購買公司股份的權利。期權授予對象。
股票期權的優點主要體現在:
1. 股票期權是一種選擇權、不是股份本身，激勵對象可以行使該權利，也可以放棄該權利。較限制性股份而言，公司沒有立即給予激勵對象股份及投票權，因為期權不享有股份附帶的表決權、分紅權等權利;
2. 具有普適性特點，授予對象可能是核心員工和高管，也可能是普通員工，甚至是產業鏈條上下游的業務合作夥伴。
股票期權的缺點主要是:
1. 對於員工而言，不能即時享受股東的權利，存在期權成熟期、行權條件等限制;
2. 對於企業而言，期權沒有投票權，無法作為加強創始人在股東會上話語權的工具。
第二種方式是限制性股票（Restricted Share），公司授予激勵對象權利受到限制的股票，該等股票通常需於等待期結束後或員工滿足一定的業績指標後才能恢復完整的權利。
除非限制性股票協議另有約定，限制性股票持有者在受限期內可以享有除出售、轉讓等處分權之外的其他權利，包括表決權、分紅權等。
限制性股票一般發放給創始人和極少數核心高管，通過獲得額外的表決權而增加對股東會的影響。限制性股票的特點是授予股票，但有鎖定期、拋售數量限制等。
限制性股票的優點主要是激勵工具的確定性，使得激勵對象與投資者的利益掛鉤，關注企業的長期增長。
限制性股票缺點有兩方面:
1. 授予激勵對象股票的同時授予了投票權，增加其對股東會的影響力（投票權委託的除外）;若上市前授予對象過多容易造成股權分散不利於公司治理。
2. 被激勵對象已實際擁有股票，對企業而言能夠施加的影響或約束有限。
限制性股票單位的優點是簡單明了風險小，RSU直接關聯公司股票，公司上市後就可以交易。缺點主要是稅負較重。
Ⅱ 員工持股計劃的含義是什麼
員工持股計劃概念是20世紀50年代由路易斯·凱爾索(Louis Kelso)提出，80年代中期在美國企業中開始流行。20世紀90年代，上海發布了職工持股會暫行辦法，北京也開始對國有企業進行經營者股票期權激勵試點，武漢、濟南、沈陽、深圳等地也開始出現員工持股計劃的試點。此後，員工持股計劃逐漸在民營企業，尤其是高科技企業中流行。
對企業而言，用股票期權吸引人才，一方面緩解了初創期緊張的現金壓力，另一方面又拉近了公司與員工之間的共同利益。對員工而言，接受股權激勵的好處在於：通過期權分享企業的成長價值。
員工持股計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工,通過讓員工持有股票,使員工可以參與公司的利益分享機制與經營決策機制。
Ⅲ 路易斯·凱爾索的資本主義宣言
簡介人民資本主義是前美國商會會長約翰斯通為美化資本主義而提出的一種資本論。第二次世界大戰以後，隨著股份公司的廣泛發展和大量小額股票的發行，使小額股票廣泛地分散在社會各階層手中。資產階級學者把工人持有少量股票的現象，粉飾為資本主義的「質變」，宣揚資本主義正在變成「人民資本主義」。歷史由來馬克思 第二次世界大戰期間，美國商會會長約翰斯通在《不受限制的美國》一書中，第一次使用「人民資本主義」這個詞，用以說明資本主義社會在性質上的變化。由於股份公司既是籌集巨額資本迅速而有效的手段，亦是社會資本增殖的有利形式，美國在50—60年代曾大張旗鼓地在居民中間廣泛推銷小額股票，並在企業內部推行「職工持股計劃」。一些資產階級學者認為這些措施使企業的所有權發生了根本性的「革命」變化。尤其是1956年2月美國新聞總署和美國廣播公司在華盛頓聯合舉辦了「人民資本主義」展覽會，宣揚「在美國人人都是資本家」的口號，並將這一展覽作環球展出，在歐亞和拉丁美洲都產生了一定影響，使「人民資本主義論」鼓噪一時。美國作為「人民資本主義論」的發源地與傳播中心，在50—60年代多次舉行關於「人民資本主義」的學術討論會，大力宣揚「人民資本主義論」。 理論論證從理論上系統論證「人民資本主義論」的代表作是凱爾索和阿德勒合著的《資本家宣言》和《新資本家》。他們聲稱《資本家宣言》將取代馬克思的《共產黨宣言》。在他們看來，馬克思在《共產黨宣言》中所說的，隨著資本積累的發展，無產階級的人數會越來越多，資本家的人數會越來越少，無產階級終將起來革命推翻少數的資本家統治，建立起新社會的理論觀點，已被資本主義社會現實中工人持股的事實所否定。凱爾索和阿德勒認為，工人持有股票就成為資本家了，股票就是資本所有權的標志，哪怕工人只擁有一張小額股票也是所有者，隨著資本主義的發展和股份公司的增多，持有股票的工人會越來越多，總有一天在資本主義社會人人都持有股票，那時人人都將成為資本家，因此，未來世界根本就不是馬克思所說的那樣是無產階級的世界，相反是大資本家與中小資本家的世界。他們認為越來越多的工人由於持股而變成了資本家，現代的資本主義已經具有人民性，它同馬克思所描繪的19世紀的資本主義相反，已經不是資本家剝削工人的社會制度，而是資本家與工人的利益已融為一體的社會。在凱爾索和阿德勒看來，一度被斥為剝削和壓迫工人的資本主義社會，已經進化為具備一度為社會主義所誇耀的優點的一種制度，這樣的社會是真正的無階級的社會，達到了經濟民主的理想，社會全體成員在經濟上是自由和平等的。他們主張通過分散資本所有權，即以發行小額股票的方法，來製造新的資本家，由此來扭轉馬克思在《共產黨宣言》中提出的無產階級革命的方向。股權分散化就是一場意義深刻的社會革命，是輕松愉快的資本主義革命，是一種比無產階級革命更為優越、比社會主義更為穩妥的走向美好生活的道路。他們宣稱，「人民資本主義」就是一個全民資本家的無階級社會，「人民資本主義」是正當的資本主義，是純粹的資本主義，這樣的資本主義必然要使《資本家宣言》取代《共產黨宣言》。 本質法國第八大學政治學教授托尼·安德烈阿尼在法國《烏托邦批判》雜志2001年第2期發表《人民資本主義是騙局》一文，對雇員股東制的三種形式——企業儲蓄計劃、養老基金、期權股份作了深刻分析，並揭示了人民資本主義的本質。文章主要內容如下： 某些企業領導人極力鼓吹雇員股東制。他們認為，所有權的擴散在社會公正意義上是一種變革資本主義性質的靜悄悄的革命。早在1979年，彼得·德呂克在談到養老基金問題時就嚴肅地指出，「如果社會主義被定義為勞動者以這種方式佔有生產資料，那麼美國就是第一個真正的社會主義國家」。
Ⅳ 員工持股方案及公司入股注意事項
新股東公司入股注意事項
一、首先應該確定新加入的股東是准備用現金，還是實物或技術入股。除現金外，實物或技術應通過評估先確定價值。
二、如果新加入者投入的是現金，可採取 增加原公司的注冊資本 和 原股東轉讓其部分投資 而保持原注冊資本不變兩種參股方式。
1 入股之前先搞清公司到底有多少家當，也就是凈資產有多少，有條件的話，請會計師事務所審計一下比較放心，當然如果公司比較小，也就無所謂。
2 入股方式要搞明白，是新增注冊資本，還是股權轉讓。
3 新增注冊資本的話，要辦好驗資手續，修改章程，然後再到工商局辦理變更登記手續。
4 如果是股權轉讓的話，要修改章程，然後再到工商局辦理變更登記手續。
三、由原公司的全體股東形成決議，同意不同意接受新股東加入及採用哪種方式，並簽訂股權變更協議、入股協議（包括股權比例、分紅方案等）。
四、如果是採用增加公司注冊資本的方式，應該先將公司的資產進行評估，然後將公司評估後的資產和新投入的資金相加的總資產作為新的注冊隱數資本，按照新投入資金與評估後公司資產的比例確定新加入股東的股份比例。
五、如果採用新股東受讓原股東投資的方式，應由原股東協商誰願意出讓手中的投資？原股東圓塌即可以出讓部分投資減少投資比例，也可以出讓全部投資退出股東會。這些都應該由原股東之間進行協商。
六、如果原股東同意新股東用實物（儀器、設備等）或技術入股，也應先進行評估後再按照規定操作。
七、登記流程：首先要到當地工商行政服務大廳領取相關表格然後拿著已有公司的營業執照、稅務登記證、組織機構代碼證、還有現在法人的身份證、還有股東決議、以及變更登記表還有個人的一切證明，估計還要出資證明等。
公司法有關條款如下:
第三十三條：股東按照出資比例分取紅利。公司新增資本時，股東可以優先認繳出資。
第三十四條：股東在公司登記後，不得抽回出資。
第三十五條：股東之間可以相互轉讓其全部出資或者部分出資。 股東向股東以外的人轉讓其出資時，必須經全體股東過半數同意；不同意轉讓的股東應當購買該轉讓的出資，如果不購買該轉讓的出資，視為同意轉讓。 經股東同意轉讓的出資，在同等條件下，其他股東對該出資有優先購買權。
第三十六條：股東依法轉讓其出資後，由公司將受讓人的姓名或者名稱、住所以及受讓的出資額記載於股東名冊。
第二十四條：股東可以用貨幣出資，也可以用實物、工業產權、非專利技術、土地使用權作價出資。對作為出資的實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權，必須進行評估作價，核實財產，不得高估或者低估作價。土地使灶腔首用權的評估作價，依照法律、行政法規的規定辦理。 以工業產權、非專利技術作價出資的金額不得超過有限責任公司注冊資本的百分之二十，國家對採用高新技術成果有特別規定的除外。
第二十五條：股東應當足額繳納公司章程中規定的各自所認繳的出資額。股東以貨幣出資的，應當將貨幣出資足額存入准備設立的有限責任公司在銀行開設的臨時帳戶；以實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權出資的，應當依法辦理其財產權的轉移手續。股東不按照前款規定繳納所認繳的出資，應當向已足額繳納出資的股東承擔違約責任。
第二十六條：股東全部繳納出資後，必須經法定的驗資機構驗資並出具證明。
談現在企業員工持股計劃案例
什麼是員工持股計劃
員工持股計劃是一種由員工持有本企業股權或股票的股份制形式。50年代，美國經濟學家路易斯·凱爾索認為，生產要素只有資本與勞動兩種。現代市場經濟和 科技 進步使資本投入對產出的貢獻越來越大，少數擁有資本的人卻能獲得大量財富，這勢必造成資本的急劇集中和貧富差別的迅速擴大而導致嚴重的分配不公，成為影響 社會 穩定和生產力發展的隱患。凱爾索為此提議，建立一種使產權分散化，讓員工都能獲取生產性資源，實現勞動收入和資本收人促進經濟增長和 社會 穩定的制度。員工持股計劃就是實現這一目標的一種方案。
近40年來，美國實施員工持股計劃獲得了巨大成功。到1998年，全美實施員工持股的企業有14000多家，包括90％以上的上市公司和排名世界500強的大企業，有3000多萬員工持股，資產總值超過4000億美元。據美國的一項專題調查證明，實行員工持股的企業與未實行員工持股的同類企業相比，勞動生產率高出30％左右，利潤大約高出50％，員工收入高出25-60％。目前，員工持股已經成為一種國際趨勢。90年代末，英國約有1750家公司、200萬員工參加了政府批準的員工持股計劃。法國工業部門企業員工持股率超過50％；金融業中有的企業已達90％以上。德國把實施員工持股作為吸引員工參與管理，保留人才，促進企業發展的一項基本制度。日本絕大多數的上市公司實行了員工持股。就是在新加坡、泰國、西班牙、等發展中國家，員工持股也十分流行。
員工持股計劃的種類
綜觀員工持股計劃的種類，形式多樣，內容繁雜，各具特色。按照員工持股的目的，主要可分為福利型、風險型和集資型。
--福利型的員工持股。有多種形式，目的是為企業員工謀取福利，吸引和保留人才，增加企業的凝聚力。是將員工的貢獻與擁有的股份相掛鉤，逐步增加員工股票積累；並把員工持股與退休計劃結合起來，為員工的未來積累多種收入來源。而諸如將實行員工持股與 社會 養老計劃結合起來，員工每月拿出一部分工資購買企業一定比例的股權；向員工(主要是退休雇員)和高級管理人員提供低價股票、實行股票期權、進行企業與員工利潤分享等方式，也屬於福利型的員工持股。
--風險型的員工持股。其直接目的是提高企業的效率，特別是提高企業的資本效率。它與福利型員工持股的區別在於，企業實施風險型員工持股時，只有企業效率增長，員工才能得到收益。
--集資型的員工持股。目的在於使企業能集中得到生產經營、技術開發、項目投資所需要的資金，它要求企業員工一次性出資數額較大，員工和企業所承擔的風險相對也較大。
比較各種類型的員工持股，各有特點和利弊，主要體現在：
--福利型、風險型和集資型的員工持股比較。三者都有激勵員工的作用，不同之處在於：福利型的員工持股，側重於把員工持股同養老和 社會 保險結合起來，為員工增加收益，從而解除員工退休後的後顧之憂，起到激勵員工長期為企業盡心盡力工作的作用。不足之處是易使員工產生福利收益固定化的思想，不利於發揮其應有的激勵作用。
風險型的員工持股，主要通過員工出資購買或以降薪換取企業股份，並規定較長期限內不能轉讓兌現來建立風險共擔、利益共享的機制。但風險過大，時間過長，可能使員工對預期的收益目標失去信心。
集資型的員工持股，初衷是企業通過員工出資來緩解資金不足的矛盾，實現個人利益與企業發展的結合。它在那些經營缺乏資金，一時又難以通過貸款解決的中小企業採用較多，實施前要充分考慮風險性和員工的承受力。
--幾種福利型的員工持股比較。具體方式較多，也有提高效率的結果，但目的指向性有所不同。
員工持股計劃與員工退休計劃結合，員工持有的股票由企業以半價的優惠提供，根據個人對企業的貢獻和公司經濟效益的增長而逐年遞增。與其他福利計劃不同的是，它在一定期限內不能兌現，也不保證向員工提供某種固定的收益或福利計劃，而是將員工的收益同其對公司的股票投資、與企業的發展相聯系。因而有利於促使員工長期勤奮工作，但員工所能獲得福利的不確定因素較多。
其他的福利型持股，如把員工持股與 社會 養老計劃結合起來，目的是讓員工能在退休後得到一筆可觀的收入頤養天年，從而解除員工的後顧之憂。它只有依靠大家長期努力工作來促進企業發展，才能將來真正獲得實惠。又如實行利潤分享，將公司的部分凈利潤分配給持股的員工，有利於促進員工提高工作效率，降低經營成本，為公司和自己創造更多的財富。至於企業對高級技術和管理人員實行期權期股，被雇員稱為「金手銬」，有利於公司留住人才，促使雇員長期為公司服務。但它有礙於人才在全 社會 范圍內的合理配置。
員工持股計劃的管理體制：
1、由獨立於企業外的託管機構進行管理
如建立員工股份所有權託管機構，專門負責持有和管理企業員工的股份。該機構是一個獨立於公司外的法人實體。在通常情況下，託管機構為每個員工建立帳戶，並將從公司取得的股份記人員工的帳戶上。當員工離開公司時，由託管機構負責把股票兌換成現金。
因持股託管機構是個獨立經營並承擔相應的法律責任的企業，由它管理員工持有的股票，與向員工發行股票的公司沒有利益關系，管理和運作比較規范。
2、由銀行等金融機構進行管理
當員工以個人形式認購時，可由公司在3年內從他每月工資中逐步扣除，作為分期交付的股票認購金額(不得超過本人1年所交 社會 保險費的50％)。當員工以集體形式認購時，由銀行等金融機構對員工所持有的企業股票帳戶和股票進行統一管理。員工每人設有一個賬戶。
因銀行是一個獨立經營並承擔法律責任的企業，並有一整套嚴格、完善的管理制度，有利於規范管理，防範風險，促進公司發展。
3、由企業全體股東推選設立的內部機構進行管理
如設有全體業主與員工參加的股東大會、董事會、監事會、管理委員會和 社會 委員會等機構進行員工持股管理和監督。企業的發展規劃、項目投資乃至股票管理和分配等重大問題，都由全體大會討論決定，具體由監事會實施，管理理事會分管監督， 社會 委員會負責維護員工股票管理和分配的權益問題。
這種管理體制雖然員工參與度較高，股票管理和分配的透明度也較高，但缺乏統一的法律依據和制度保障，運作和管理不夠規范。
4、由企業內部非持股人員組成的機構進行管理
由不參加該持股計劃的非執行董事組成的員工持股管理委員會進行員工持股管理。管委會制有一系列管理制度和操作程序，並接受全體持股員工的監督。根據公司年度經營狀況，員工所持股份的分配和分紅，轉讓和兌現，均由管委會操作。管委會成員的收入與管理成效及公司的經營業績緊密聯系。
由於員工持股管理委員會成員不參加持股，股票或股權的收益與自己沒有直接的經濟利益關系，在一定程度上體現了公正性，但這種自我管理體制，也需要在運作和管理上加以規范和完善。
實施員工持股計劃的目的
（1）讓員工分擔公司的風險；
（2）讓員工分享公司的成功；
（3）獎勵為公司持續貢獻的員工，激勵員工不斷地為股東創造更多的價值；
（4）不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升企業核心競爭力。
員工持股計劃與股票期權
員工持股計劃是目前通行於國外企業的內部產權制度，它是指企業內部員工出資認購本公司部分股權，委託專門機構（一般為員工持股會）集中管理運作，並參與持股分紅的一種新型企業內部股權形式。
股票期權是指企業的所有者在企業經營者的經營業績達到一定的要求時，對其在一定時期內可購得或獎勵適當數量企業股份的一種長期獎勵方式。
不難看出，員工持股計劃是普惠制的，它所面向的是企業全體員工；而股票期權所激勵的只是企業的少數高層經營者。
對我們企業來講，就面臨一個現實的選擇，讓誰持股？是激勵少數人，還是激勵多數人？當少數人的積極性被調動起來後，多數人的積極性從何而來？未持股的多數人是否願為持股的少數人的股份升值或分紅而努力付出？兩個階層之間是否會因持股而引發新的利益沖突？
實際上，在成功企業員工持股計劃是一個內涵和外延都很廣的范疇，員工持股計劃既包括普惠制的股票購買計劃（ESOP），也包括面向高層經營者的股票認股權（ESSP），及受限股、獎勵股和隨意股等。不同的員工持股形式針對不同的對象予以不同的激勵。
實證調查表明：員工持股計劃的價值與持股員工的比例和員工持股所佔的比例是成正比的。這一調查結果有助於我們企業在這方面作出正確的決策。
股票期權操作基本模式
例：某主要經營者認購6萬元的期股，4萬元實股，計劃用4年的時間轉為實股，每年須轉實股1.5萬元。
根據企業每年度的經營業績，其每股收益的不同，期股受讓方在行使期股購買過程中遭遇也各不同。而企業的經營業績在很大程度上取決於經營者的經營努力。
（1）假設每股收益為15%
則該經營者年終分紅為實股分紅得4 15%=0.6（萬元），期股分紅得6 15%=0.9（萬元），期股分紅0.9萬元再加上實股分紅的0.6萬元交足是1.5萬元。剛好完成當年的期股購買計劃。
至此，經營者的實股為4.6萬元。已認購期股0.9萬元，尚有4.5萬元期股待認購。 （說明：這里經營者的實股為4.6萬元，是根據期股制度管理辦法中「實股紅利和現金購買期股部分應視作實股」的規定定義的，此時從工商產權關系來看，此經營者仍僅具有4萬的實股，但其用0.6萬實股紅利購買的部分在企業內部應被視作實股，而相應享有實股紅利，包括在期間發生離崗等行為，應體現其實股的權利。）
（2）假設每股收益為25%
則該經營者年終分紅為：實股分紅得4 25%=1（萬元），期股分紅得6 25%=1.5（萬元）。期股分紅正好全部用於購買期股，實股分紅為投資收入，可得現金分紅。
至此，經營者的實股為4萬元。已認購期股1.5萬元，尚有4.5萬元期股待認購。
（3）假設每股收益為30%
則該經營者年終分紅為：實股分紅得4 30%=1.2（萬元），期股分紅得6 30%=1.8（萬元）。期股分紅1.8萬元須全部用於購買期股，實股分紅為投資收入，可得現金分紅。
至此，經營者的實股為4萬元。已認購期股1.5萬元，尚有4.5萬元期股待認購（其中有0.3萬的期股分紅作為預付款延期購買後期期股）。
（4）假設每股收益為5%
則該經營者年終分紅為：實股分紅得4 5%=0.2（萬元），期股分紅得6 5%=0.3（萬元）。期股分紅加上實股分紅還不夠購買期股的1.5萬元，須自己拿出1萬元現金補足。
至此，經營者的實股為5萬元。已認購期股1.5萬元，尚有4.5萬元期股待認購。
另外，假設經營者在期股償付期內由於各種原因離職，其享有的期股權利按照操作細則和期股制度管理辦法加以規范，舉例如下：
假設上述某期股受讓方在期股授予計劃的第二年，按照合約每年購買期股份額，截至目前，其實股總額為4.6萬元（包括0.6萬元的實股紅利和現金購買期股所致），尚待認購期股總額為4.5萬元，已認購期股1.5萬元。
A、假設該經營者由於正常意願調離崗位，則公司應按照其享有4.6萬實股與其辦理退股手續。
B、假設該經營者未經公司許可擅自離崗或者有其他違約行為，公司有權追回其自期股授予首期所產生的分紅和現金投入購買期股部分0.6萬元。
C、假設該經營者自然死亡，根據協議，其所擁有的股份或者可以由繼承人繼承，或者立即辦理退股手續。如果由繼承人繼承，應對其期股行權計劃作調整，規定必須在兩年內，即第二和第三年就必須行使購買完畢，每年需購買期股2.25萬元。若選擇當即辦理退股手續，以當期實股數額4.6萬元辦理退股。
D、假設該經營者此時退休，若選擇當期辦理退股手續，則應當期實股數額辦理，若選擇繼續持有，可按原期股行權計劃繼續享有期股權利。
員工持股計劃激勵什麼
設計和實施員工持股計劃目的是給員工的累計貢獻以回報，更重要的在於激勵員工為企業作出更大的貢獻。但是，這種激勵絕不是以持股換積極性，花錢是買不到積極性的，何況持股一旦成立是收不回來的，那麼我們如何對待持股而又不思進取的員工？
員工持股計劃必須有嚴格和規范的績效考核制度。只有通過績效考核制度加以甄別，企業才能搞清誰為企業作出過多大的貢獻，誰還能繼續為企業作出持續的貢獻，並在這一前提下，給予持股激勵。否則，只能按照諸如工齡、年齡、職務、學歷、職稱等因素為員工配股，員工持股成了一鍋新的大鍋飯，成了沒有任何激勵價值的福利。
員工持股計劃必須有配套的約束機制。員工持股計劃中的激勵，是約束中的激勵，是基於責任的激勵，必須在確定持股對象、持股額、持股權力、持股責任等方面設置控制點，通過「金色的夢」和「金飯碗」來吸引和激勵優秀的人才，通過「金手銬」來留住人才。歸納起來講，員工持股計劃所生成的機制是讓員工關注公司的持續發展，關注自身業績和能力的不斷提高，使員工以業績換持股，以自己的誠實勞動致富。有制約地使員工持股成為一種投資行為，而不是投機行為。
員工持股計劃必須有足夠的傾斜力度。員工持股計劃並不意味著全體員工平均持有股份，強調員工持股的比例和比重並不意味著平均持股。相反，員工持股必須拉開差距，否則又會走到內部職工股的老路。員工持股的激勵力度之所以大於其他報酬形式，一是其回報的長期性，二是其回報的不確定性，三是其有足夠大的傾斜力度。問題的關鍵是應該組合地使用多種員工持股形式，拉開持股差距，即堅定不移地向那些為公司創造價值的部門和員工傾斜，向公司的核心層、中堅層和骨幹層傾斜。此外員工持股一定要有預留機制，以保持對新員工和老員工不斷創新與創業的牽引和激勵。
案例分析(某民營企業)
XXXX員工持股計劃方案
一、員工持股計劃宗旨和目的
XXXX公司（以下簡稱「XX公司」）創建於2002年6月18日，主要經營XXXX等業務。經過3年的艱苦奮斗，公司已度過創業期，注冊資本從最初的XXXX萬元增加到目前的XXX萬元，年營業額超過XXXX萬元人民幣。出於公司二次創業的需要，也為更好地調動公司員工的積極性，決定實施職工期股計劃。
公司的中長期戰略目標，充分利用XXX公司的優良品牌，大力提升公司的技術水平，使XXX成為行業內占絕對優勢的最大規模的專業團休，爭取在XXXX年以前達到公司上市的目標。
主要基於以下目的：
1、 通過員工持股計劃建立產權清晰 、機制靈活 、股權結構合理的現代企業產權結構 ；
2、 建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身XX事業 。不僅僅將目光集中在短期財務指標上，而更多關注公司的中、長期持續發展 ，並保持員工個人與所有股東及公司在長遠利益上的一致性 ，與公司共同增值、共同成長 。
二、員工持股計劃實施方針
為實現上述目標，根據成功企業員工持股計劃的經驗，結合我們公司的自身情況，員工持股計劃依據以下方針進行：
1、公司大股東方（出讓方）同公司員工（受讓方）商定的在一定的期艱內（X年內）員工按某個既定價格購買一定數量的XXX公司股份並相應享有其權利和履行相應的義務；
2、員工可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在XXX公司內部。
三、公司股權處置
1、XXX公司現有注冊資本XXX萬元，折算成股票為XXX萬股。目前公司的股權結構為：
股東股票數量（萬股）比例（%）
自然人A6060
自然人B4040
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成後公司的股權結構為：
股東股票數量（萬股）比例（%）
A4242
B2828
職工持股 24 24
留存股票66
3、在公司總股份30%的員工股權比例中拿出20%即6萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定後有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
四、職工股權結構
1、根據職工在企業中的崗位分工和工作績效，職工股分為兩個層次，即核心層（部門經理和高級技術人員）、中層（部門副經理和中級技術人員）。
2、XXX公司作為民營企業，總經理和副總經理擁有公司的所有權，因此期股計劃的關鍵對象是核心層和中層。結合XXX公司的具體情況，目前可以確定核心層為公司重要部門（業務部、技術部、研發部、生產部、品保部和采購部）的經理，而中層主要為部門副經理、高級主管、技術人員（根據工資表，XX人為宜）。對於期股分配比例，一般來說，核心層為中層的兩倍。當然，今後可以根據公司業務和經營狀況逐步擴大持股員工的人數和持股數量。
3、員工股內部結構：
對象人數股份（萬股）人均（萬股/人）比例（%）
核心層581.633.33
中層20160.866.67
總計2524100
4、公司留存帳戶中的留存股份用於公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
5、由於員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票（蓄水池）的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
五、操作細則
1、XXX公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
P=V/X
（註：P為期股原始價格，V為公司資產評估凈值，X為公司總的股數。）
2、期股是XXX公司的原股東（A和B）與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（X年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢後，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。具體運作由《員工持股管理規則》規范管理。
3、公司董事會從公司股東中產生，在期股運作期間，董事會由董事長、副董事長及3名董事（2人來自核心層，2個來自中層）組成。3名董事由持股員工推選產生。
4、董事會下設立「員工薪酬委員會」，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。
5、公司此次改制設立公司留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源，即畜水池。
6、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司辦公室負責其日常事務；
（2）每年計提一定比例（如3%）的公積金和公益金作為薪酬委員會的運作資金，以發揮股權「畜水池」的作用；
（3）薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
7、此次改制期股計劃實施完畢後（X年後），XXX公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
8、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另外製定），對於級別在A和S級以上的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的一定比例（30%）不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
9、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。
10、對於公司上市後，企業職工股的處置，將按證監會的有關規定執行。
11、如公司在期股計劃期限內（X年內）上市，期股就是職工股，只不過在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，就應當作發起人股。
Ⅳ 股權激勵到底怎麼回事
現在很多企業都在做，我們有律服務的創業項目中，基本上所有的項目都在考慮，或者正在做或者已經做了股權激勵。而你要做股權激勵，你首先得了解股權激勵是什麼，可以給你帶來什麼效果。如果你不能把握好其中的優勢，那麼我們認為你也做不好股權激勵。
在講股權激勵之前，我首先要跟你講幾個概念：
工商股權
所謂工商股權，就是我們只在工商注冊裡面的，百分之百的股權。
股份期權
所謂股份期權是指，股東或者公司人為的把工商的股權分為了很多份。
虛擬股權
虛擬股權本質就是一個分紅權，同樣也是把公司的股權分成了很多。
那麼如何做好股權激勵呢？
有律創始人，有律律師事務所主任、著名股權專家王英軍律師是這么認為的：
你要做股權激勵，必須有三個核心的問題要把握好。如果你不能把握好這三個核心的股權問題，那麼我們認為你也做不好股權激勵。
第一個核心問題：什麼是股權激勵？
無論是作為創業公司的CEO，或者股東，也就是我們俗稱的：股權激勵的實施者。那麼你就應該清楚的了解到了，其實當一個創業公司進行股權激勵的時候，它是有不同的形式的。無論哪一種形式，我們對股權激勵下一個定義就是，公司的股東或者公司，把公司的工商股權，或者股份期權或者虛擬股權，以一定份額的方式分配給你（被實施激勵的對象）。但是通常會要求這個份額，在你幾年之內才能夠全部拿到，這就是通常意義上的股權激勵。也就意味著股權激勵是有期限的，是分期實現的，是為了要達到激勵你的目的而去實現的。
第二個核心問題：為何要進行股權激勵？
在今天這個時代，很多人都要進行股權激勵。聽到別人的公司進行股權激勵，聽到別的創業小夥伴的公司進行股權激勵，所以你也要進行股權激勵。但是實際上他通常沒有真正的理解股權激勵的目的到底是什麼？
第一個目的，為了留住人才；
第二個目的，吸引人才；
第三個目的，激勵人才。
第三個核心問題：讓被激勵對象產生我們所期望的和認可的價值
也就是當這公司做得好的時候，能夠變成幾百萬，幾千萬的時候才能夠產生股權激勵的真正的價值。也就是說你這個股權激勵才能夠真正的成功。這就是股權激勵的第三個核心問題，或者關鍵要素。
最後總結一下：我們作為一個創業公司，我們要進行股權激勵，首先第一點我們要清楚地知道什麼是股權激勵，我們給員工的到底是什麼東西？第二個我們要清楚知道，我們為什麼要做股權激勵。第三個就是要知道，我們怎麼樣做，才能夠真正的實現我們股權激勵的效果，實現股權激勵的價值。只有這三個問題搞清楚了，也就是無論從創業公司的管理層，還是從創業公司的被激勵對象，才有可能產生我們今天股權激勵的實際效果。
Ⅵ 職工持股計劃的理論依據
理論依據如下：
一、兩因素論
任何一項具體的制度都是建立在特定的理論基礎之上的，員工持股制度也毫不例外。
員工持股制度的第一個理論依據是兩因素論。美國是推行員工持股制度的鼻祖,也是目前員工持股制度最為完善的國家。這一制度的最初設計師是加利福尼亞州的一名公司與投資金融律師路易斯·O·凱爾索。他在其《民主與經濟力量》一書中，提出了著名的兩因素論。他認為，資本主義社會大生產的兩大基本因素不外乎是資本和勞動。任何人都應當可以不僅通過勞動，而且通過資本獲得收入，這是人的一項基本權利。任何正常的社會，都應當保證這一權利，社會呼喚一種既能增長財富，又能促進公平的制度。1958 年他與摩鐵麥·阿德勒合作撰寫《資本家宣言》，從分析不同時期的資本、勞動因素對社會產出貢獻比例變化入手，他觀察了社會不同階層對社會科技進步成果佔有的情況，得出的結論是：美國建國初期，資本貢獻率 10%，勞動貢獻率為 90%；到二十世紀五十年代，資本貢獻率上升到 40%，勞動貢獻率下降為 60%，社會財富急劇集中到少數巨額資本所有者手中。美國半數以上的由個人持有的股票掌握在最為富有的 1%家庭手中。常規資本主義的特點是「封閉圈金融體系」，即富人越來越富，窮人越來越窮。新財富主要集中於產權所有者。因此，工人在進入產權所有制之前，將永遠被排除在圈外。
凱爾索認為，現代市場經濟的發展和科技進步使資本對產出的貢獻日益突出，產權的過度集中將會造成嚴重的社會不公，影響社會的穩定和資本主義的生存與發展。政府試圖通過稅收和轉移支付等財富再分配手段來緩解因勞動者貧困而引起的經濟衰退的方法已不再奏效。由資本的急劇集中和貧富差別迅速擴大造成社會的分配不公已成為美國社會潛在的巨大危機。隨著人類社會工業化程度的加深，社會階層貧富差距反而愈加懸殊，根源在於在制度設計方面沒有考慮到資本主義分配的民主性，從而使資本參與分配獲得比勞動參與分配大得多的收入。
凱爾索提出只有讓員工成為企業的主人或所有者，才能增強資本主義分配的民主性，真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。
員工持股計劃不同於單純向員工推銷部分股票的作法，它由本企業員工集體擁有企業的一部分或全部資產，外人不得染指，員工擁有的企業資產不是用現金來購買，而是用企業將來獲得的利潤來支付。美國推行員工持股計劃之初，影響不大，只限
於人數極少的小企業。1961 年美國凱爾索聯合公司成立了員工持股計劃發展中心，並創辦了一家投資銀行，為企業員工購買企業股票提供信貸。
二、人力資本理論
員工持股制度的第二個理論依據是人力資本理論。人力資本是與物力資本相對應的概念，它內在地附著於勞動者體內，外化於勞動者的勞動成果或經營活動，是指知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質，是勞動者經過多年教育、培訓而形成的一種能夠創造價值的價值，就像物力資本能夠創造價值一樣。它既是人自身的一部分，又是一種資本，是未來收入的源泉。
人力資本具有稀缺性，因而是一種經濟資源。人力資本又具有專屬性，它專屬於人力資本所有者本人。人力資本還具有封閉性，如果缺乏有效的激勵機制，其所有者會將其封閉，不使其發揮最大增值的效用。人力資本和物力資本既有同屬性，又有異質性。同屬性表現在二者都有資本屬性，都能帶來收益；異質性表現在兩者的收益率是不同的。我們既然承認了勞動力是一種資本，那麼就必須承認勞動者有人力資本的產權。人力資本才是企業最寶貴的財富，所以，參與創造利潤的人力資本理應參與剩餘價值的分配。員工持股制度為人力資本參與剩餘價值分配提供了契機。
三、企業契約理論和委託代理理論
企業契約理論和委託代理理論為員工持股制度提供了第三個理論基礎。根據這一理論，一切企業都是一組契約的聯合體，股東在出資後即喪失了對財產的直接支配權，而僅擁有股東財產權。股東通過民主選舉組成董事會，然後由董事會任命企業的經理人員，企業財產的經營管理權就掌握在經理人員的手中。然而任何契約都是不完備的契約，這是因為以下幾個原因：
第一，人的有限理性。人的理性是有限的,不可能完全正確地認識現實,更不可能完全預知將來的情況。
第二，信息的不對稱性。經理人員和員工是企業生產經營管理的直接參與者，他們手中掌握的信息比公司股東要詳盡、全面。
第三，客觀現實的變幻性。客觀實際是不斷地變化發展的，不是一成不變的，所以企業契約在訂立後，難免會出現始料不及的情況。既然契約具有不完備性，那麼契約中沒有規定的對企業財產的控制權和索取權就是剩餘控制權和剩餘索取權。
根據傳統的公司法理論，股東是公司財產的最終所有者，理所當然地享有公司財產的剩餘控制權和剩餘索取權。公司董事是由股東選舉的，所以董事是股東的代理人；而公司經理是由董事任命的，所以經理又是董事的代理人。透過層層委託代理關系，我們不難發現，歸根結底，經理是股東的委託代理人。根據代理理論，代理人應當為被代理人的最大利益服務。然而股東是公司財產的所有者，經理只是公司財產的經營管理者。股東和經理之間地位的不同，決定了他們各自追求的目標的不同。股東追求公司利益的最大化，而經理則追求自身利益的最大化。
亞當·斯密最早注意到這一問題，他在其著作《國富論》中，就對支薪經理能否以股東利益為決策出發點深表懷疑。由
於自身利益的非密切相關性，經理在對公司進行經營管理時，可能產生懈怠之心，實施玩忽職守的行為。例如，他們可能會通過更多的在職消費、降低努力水平、進行超過最優規模的投資以提高其支配能力，甚至可能通過侵吞股東財產來使自身利益最大化。代理成本便這樣產生了。代理成本由三部分組成：
第一，委託人因代理人代行決策而產生的價值損失，它等於代理人完全以委託人效用最大化為目標進行決策時，企業的產出和企業事實上的產出之間的差額。它實際上是一種機會成本，是導致代理成本的根源。
第二，委託人的監督成本，即委託人對代理人進行激勵和監控，以使後者為前者利益而盡力所付出的成本。
第三，代理人的擔保成本，即代理人用以保證不損害委託人利益的成本和如果採取了這種行為將給予賠償的成本。
如何解決代理問題呢？傳統的公司法理論進行了不懈的探索，
設計了形形色色的對公司經理人員的激勵機制，如獎金、津貼、培訓、帶薪休假，年薪制等等。無可否認，這些制度的實施，在一定程度上起到了對經理人員的激勵作用，但是它們都無法解決經理人員行為短期性的問題。因為這些激勵的方式，
都以企業利潤作為衡量的標准，它們注重的只是量的增長，而無暇顧及質的提高。所以，它們都會導致經理人員行為的短期化傾向。員工持股制度就是要授予經理人員一定的產權,使其能夠分享剩餘控制權和剩餘索取權,從而使經理人員的自身
利益與企業的利益趨於一致。