『壹』 加入創業公司談股權和薪水前，你要了解哪些
團隊中沒有令人信服的老闆企業股權結構設計，但核心是老闆的股權設計。如果老闆不清楚，企業的股份就不能分配。創業型企業，要麼從一開始就有一個明確的老闆，要麼就偶遇一個老闆。很多公司的股權之戰都是因為老闆不明。比如真正的功夫。老闆明確的企業不一定代表獨裁。蘋果小米，這些互聯網公司都有明確的老闆。當老闆不控制公司時，這些企業通過AB股計劃和商業合夥制度保證老闆對公司的控制。
團隊按照出資比例分配股權，我們可以看到，很多創業企業的股權分配是時間錯位，按照創業團隊目前的貢獻，未來公司的收益會進行分配。創業沖橋初期，很難旅雀評價他們各自的貢獻，創業團隊早期的貢獻成為評價團隊貢獻的核心指標。於是，有錢但缺乏創業能力和心態的合夥人成為公司大股東，有創業能力和創業心態但缺乏資拆判早金的合夥人成為創業合夥人。我們建議專職核心合夥人團隊的股權分為資本股和人力股，資本股占較小部分，人力股占較大部分。人力股要與創業團隊四年全職服務期掛鉤，分階段成熟。
『貳』 股東入股資金用工資來抵扣可以嗎
從法律角度來講，股東入股資金不可以用工資來抵扣的。
股東的出資，就是為了給企業注入啟動資金，讓新辦企業運轉起來，也是給債權人一個保障或承諾的保障。
股東使用勞務出資，不是不可以，但受比例限制瞎螞，不能全部用勞務出資。另外勞務出資的勞務價格，要公允，不能高估勞務價值來侵佔其他股東或債權人利益；也不行神祥能低估勞務價值，損害股東利益檔搏。
『叄』 可以從工資中扣股票稅嗎
可以。除了餐費搏漏、福利費、與生逗棚產經營無關的費用不可以抵扣外，其他的進項稅額都可以抵扣。股票交易稅費，股市術語，即股票交易過程中的稅費基指爛，包括傭金、過戶費以及印花稅。
『肆』 股東入股資金用工資來抵扣可以嗎
不行的，注冊資金必須到位的。
『伍』 股權激勵，改如何做好股權激勵
創業公司成功的有各種成功的方法，但是失敗的無非就幾個原因：沒能力、沒錢、方向錯誤、自己掐死自己(團隊打架)。企業毀於股權分配的就屬於自己掐死自己的行為。
股權設計
一、為什麼要設計股權架構?
1、明晰合夥人的權，責，利
親兄弟都要明算賬，所以合夥人之間的分工與回報，在早期是一定要明確分配好的。合夥創業講究情懷沒錯，但最終也是要實現實際利益，怎麼能夠體現你的利益和價值，很重要一點就是股權、股比。後者是你在這個項目中的作用，以及利益的重要體現。
2、有助於創業公司的穩定
60%的公司因為股權分配而出問題，最終因為股權問題導致創始人間的矛盾不斷，從而影響企業的發展。
3、影響公司的控制權
一個穩定發展的公司不可能有很多控制權，只能有一個老大。比如真功夫，一會兒是蔡達標，一會兒又是潘宇海獨攬大權，方針策略不同，對企業的發展勢必會有很大影響。如果他們的股比能形成一個核心的控制權，爭議完全可以避免。
4、進入資本市場的必要條件
理想狀態下，創業公司會經歷五個階段：起始——天使投資——風險投資(通常不止一輪)——Pre-IPO融資——IPO。每一個階段都需要尋找新的投資人融資，也必然會被問到股權架構分配問題。如果你的股權架構是五五分，不會有資本方願意進來的。相信每個創業者的創業項目都有IPO這個目標，只要IPO，資本市場就一定要求你的股權結構要明晰，合理。
二、設計股權架構有哪些原則呢?
1、簡單明晰
在創始的階段，創業公司一般比較草根，合夥人不是特別多。比較合理的架構是三個人。有些人會問，投資人在投資的時候會看你的創業團隊，那合夥人是不是一定要有完整的組合?這不一定。投資人在投資的時候，首先關注的是你的產品和CEO的理念，你有沒有CTO，COO，這些都不重要。所以，不能為了追求創始合夥人的人數而刻意增加。
2、一定要有帶頭大哥
也就是核心股東。一定要有一個人，能夠拍板說這個事情就這么定了。
3、資源互補
4、股東之間要信任
三、股權如何分配?
1、看出資
創業初期，做任何事情都必須要有錢，有錢好辦事。如果空對空，事情是很難辦的，所以，啟動資金非常珍貴。比如注冊一家公司要100萬，一個人出60萬，另一個人出40萬，自然就以出資比例劃分股權，這是最簡單最直接的方式，但目前已經很少人用了。這種情況下，出資就顯得非常重要，打比方，做一個項目，需要500萬，我出200萬你出100萬，那我們的貢獻是不一樣的。假設我們資源差不多，我出200萬的話，可能佔40%的股權，同時可能又擔任其他的角色。
2、誰是老大
這是一個核心問題。一個團隊總需要有人在Leadership和核心決策上拿最大的主意，也是犧牲最大的角色。他的股權在早期一定是最大的，而且必須是51%以上。配置股權的時候要有明顯的股權架構梯次，作為老大才會有決定權，創始人也有一定的話語權。
3、看合夥人的優勢
創業過程中，無非就幾個資源：資金、專利、創意、技術、運營、個人品牌。一定要充分評估在創業的不同階段——初創，發展，成熟，出現的變化。誰做的事情最多，最重要，誰就拿得多。一定要知道在公司的發展中最重要的人是誰，這個人的股權一定相對多一點。比如公司是以產品為導向的，那產品合夥人一定要比技術合夥人占股比例大。如果公司事業做不起來，即使持有100%股票也是一張廢紙，沒有任何價值與意義。
4、要有明顯的股權架構的梯次
相對合理的分配方法是有區間梯次的，創始人持股51%以上甚至是2/3，聯合創始人在20~30%，再預留10~15%的期權池。創始人肯定是老大，聯合創始人有一定的話語權，期權池給員工做激勵。
5、預留合夥人期權池
比如邏輯思維是18和82分配，如果申音可以預留20~30%的期權池給羅振宇，雙方達成共識，公司做到一定的高度，這20~30%就無償轉給羅振宇，不僅會讓他更有動力工作，也顯得更有人情味，正所謂多勞者多得，而不是永遠的18%。預留一定的期權池用來激勵合夥人和員工，對公司未來發展也有很大幫助。
四、股權成熟制度：專治合夥人中途退出
在創業過程中，我們剛開始飲血為盟，要拼出一番事業。但是中間可能會各懷鬼胎，因為主觀或客觀的因素離開創業團隊。
幾種常見的股權成熟模式：
1、按年成熟
打個比方，A、B、C合夥創業，股比是6:3:1。做著做著，C覺得不好玩，就走了。
他手上還有10%的股份，如果項目做起來了，他等於坐享其成，這樣對團隊里的其他人是不公平的。
這個時候，就可以實行股權成熟制度，事先約定，股權按4年成熟來算，我們一起干四年，預估四年企業能成熟。
不管以後怎樣，每干一年就成熟25%，C干滿一年整離開了，他可以拿走2.5%(10%X1/4)的股份，剩下的7.5%就不是C的了。
剩下的7.5%有幾種處理方法。第一種，強制分配給所有合夥人，第二種，以不同的價格按公平的方式給A和B，這樣A和B還可以重新找一個代替C的位置。
2、按項目進度
比如說產品測試、迭代、推出、推廣，達到多少的用戶數……這種方式對於一些自媒體運營的創業項目比較有用。
不過這也要依實際情況而定，有可能一年之內就做到一百萬的粉絲，那這種情況下為什麼不讓我成熟?
3、按融資進度
這個進度可以印證產品的成熟，這是來自資本市場，即外部的的評價，可以實現約定完成融資時A得多少B得多少C得多少。
4、按項目的運營業績(營收、利潤)
因為有些項目離錢比較近，覺得團隊能賺錢，那我們就投錢。在這種情況下，可以根據業績進行約定。
股權激勵
說完了公司的股權分配規則，其中很重要的是為合夥人及員工預留一定的期權池作為股權激勵，那股權激勵又有哪些形式呢?
一、什麼是股權激勵
美國《財富》雜志的數據表明，20世紀以來，在美國排名前一千位的公司中，絕大多數公司對核心管理人員、技術骨乾等關繫到企業發展大計的員工都實行了股權激勵。
比如微軟、沃爾瑪、IBM、戴爾、聯想、阿里巴巴、華為等，都是在股權激勵下快速成長起來的。越來越多的事例表明股權激勵已經成為現代企業提升績效，實施人才戰略不可或缺的管理工具。
股權激勵機制，是要讓被激勵者從打工者變為企業主人翁，將自身利益和企業利益緊密結合，積極主動地參與企業決策、承擔風險、並分享企業成長帶來的豐厚利潤，積極主動地關心企業的長期健康發展與價值增長，從而促進企業一步步走向輝煌的制度和契約的結合及其實施過程。
二、為什麼要做股權激勵
成功推行股權激勵，其關鍵在於能夠產生財散人聚的積極效用，規避財散人散的悲劇發生。
第一，有利於端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰鬥力。從雇員到股東，從代理人到合夥人，這是員工身份的質變，也會帶來工作心態的改變。
第二，規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性。「缺乏安全感」是導致人才流失的一個關鍵因素，也是這種「不安全感」使員工產生短期性行為，進而危及企業的長期利益。
第三，吸引外部優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液。對於員工來說，其身價不僅取決於固定工資的高低，更取決於其所擁有的股權或期權的數量和價值。擁有股權或期權也是一種身份的象徵，是滿足員工自我實現需求的重要籌碼。
第四，為了解放創始人。企業做到一定的階段，創始人一個人分身乏術，需要有更多人來分擔工作，使創始人能從業務和管理中脫身出來，做更加長遠的規劃和設計。
三、股權激勵五個階段
1、企業初創期
主要分未來，以激勵創業團隊，迅速把公司做活。
2、企業發展期
主要針對優秀業務人員及相關部門負責人激勵，把公司做穩。
3、企業擴張期
主要針對分子公司負責人進行股權激勵，把公司做大。
4、企業成熟期
主要進行重組把分子公司的股權向總部進行置換，把公司做強。
5、股票發行期
這個時期主要實行按貢獻比例分紅，公司上市之後主要進行期權激勵。
四、股權激勵十種形式
1、股票期權
在一個特定的時間內，使用特定的價格購買公司股份的計劃。股票期權是使用最廣的股權激勵計劃。
2、績效股份計劃PSP
一種根據事先確定的內部或者外部績效目標的達成情況而授予的股票授予計劃。必須在一定時期內(三至五年)達到這些目標，激勵計劃的接收者才有資格獲得這些股票。這是將績效目標和股票價格分紅有機結合的一種形式。
3、限制性股票獎勵RSA
這是僱主授予雇員的股票獎勵，但員工所持有股票的權利受到一定的限制並存在喪失的風險。有一定的時間限制，在一定程度上有利於留住員工。與限制性股票單位相比，屬於先給股票。
4、限制性股票單位RSU
股票單位是在授予時發行潛在股票的協議，在員工達到授予計劃的要求時才可能會有實際上的股票授予。這是未來一定時間內可以購買的約定。
5、加速績效限制性股票激勵計劃PARSAR
與傳統基於時間授予的限制性股票獎勵相伴而生的是基於績效授予的方式，通常被稱為「加速績效限制性股票激勵計劃」。在這種類型的計劃中，時間限制可以延伸到更長的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
6、股票增值權SAR
這是一種長期激勵工具，通過股票增值權計劃，公司授予高管一種獲得預期股份未來增值等額的獎勵的權利。不需要購買或者增發股票，可以從公司股票增值中獲取利益。
7、影子股票
公司授予高管的一種基於公司股份登記價值、公允市場價值或者公式價值等增值安排。並不是實際擁有公司股票，一般也沒有投票權利，但是有資格接受分紅或者其它等價物。
8、績效單位計劃PUP
員工在獲得相應的績效單位之前必須在特定的時間內(一般3-5年)達到事先確定的外部或者內部績效目標的一種激勵計劃。績效單位的價值和股票並沒有什麼關聯，獎勵都是以現金的方式支付。
9、員工股票購買計劃ESPP
員工通過在特定的時間階段委託公司進行薪酬扣除以購買公司股份。員工股票購買計劃允許員工以折扣價購買公司股票，通常通過工資抵扣的方式購買。這是一種福利計劃，使員工能夠分享組織的績效成就。
10、員工股票所有權計劃ESOP
這是一種限制性固定繳費計劃，該計劃能夠使參與者從組織退休或者離職獲得累積的公司股份。僱主每年都會繳納固定的費用，累積成為員工的福利，在離職後繼續持有公司股份而不是將其出售，但這種福利額度事先是無法確定的。
五、股權激勵是把雙刃劍
誠然，股權激勵是非常重要的一種長期激勵手段，若採取了不合適的方法，也會帶來無盡的煩惱。企業在實施股權激勵時，應該明確實行激勵計劃的目的。透徹分析企業內外部的情況，從而選擇最佳的激勵方式。
1、用錯了股權激勵的方式
在不同的階段用錯了股權激勵的方式，對企業發展的效果是不好的。比如說創業初期用了虛擬股票或者期權。
2、公平性和保密性
如果股權激勵不公平又是公開的，會導致人心不滿，雖然綁住了一個員工，但會讓團隊自身有矛盾，所以保密性非常重要。
3、一定要有約束機制
給了期權之後，一定要限制期權是多少時間內去行使，包括績效緯度也要定一個相應的目標。
最後總結一下，做股權激勵和合夥人的股權分配都是因人而異，沒有標準的股權激勵方案。
『陸』 蔚來汽車用股票抵薪水 員工是賠還是賺
蔚來用薪資換股票的「巧」辦法，對於員工來說究竟是賠還是賺？
作者?|郭岩?????編輯?|王鑫
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2月13日，有消息爆出蔚來汽車調整了內部員工的薪資發放日，並對員工提出用公司股票兌換員工十三薪的替換方案，該消息發出後立即引發媒體關注。
「錢包抵工資」成了當日輿論同情蔚來員工的一句玩笑話，只不過「錢包抵工資」是過去皮革廠員工的無奈之舉，股票換薪水卻是蔚來對內的一波主動操作。
那麼此次薪水換股，蔚來員工是賠還是賺？
根據蔚來汽車提供的置換方案，員工需要出於自願的基礎上才可將十三薪全部或部分置換成股票；蔚來則在員工申請置換金額的基礎上給出1.1系數的股票溢價。
根據該方案，假設A員工在蔚來的月薪為2萬元，那麼接受股票置換條件後將獲得價值2.2萬元的等價持股數。雖然從實際收益的角度看，員工短期內獲得了超出薪資基礎的溢價，但既得的利益將與蔚來接下來的經營情況直接掛鉤。也就是說置換成股票的2萬元薪資，「今天」還值2萬元，但「明天」的實際價值是多少就不一定了！
汽車預言家對比此前使用過工資置換股票的案例後發現，大多數企業在股價波動大的時期，會以結算當月股票平均價或上一個交易日收盤價，作為參考價為員工進行結算並置換。兌換價格的選取方式不同主要由公司近期股價波動的幅度決定。由於近期蔚來汽車股價上漲勢頭弱，加之此前蔚來股價出現過1美元觸底的情況，這成為蔚來員工對此次工資換股票的最大擔心。
一位蔚來員工透露：蔚來股價在近一個月內都維持在3.7-5.1美元之間，前日的結算價也基本停在一個中位數的位置。所以從置換政策看，如果蔚來給出的限制性條件不嚴格，股票到手即拋，那所有參與換股的人都穩賺不賠，但如果限制條約規定太長的行權期，那對大家來說都有「摩托換單車」的風險。
相比員工對蔚來股票長線持股的存在風險，某證券公司汽車行業分析師有不同看法，他表示：「近期蔚來股票交易量較大，但價格波動小。盡管不排除有投資人套現的行為，但頻繁的買入和賣出也證明了蔚來股票具備一定活力。」至於蔚來股票的投資價值，他認為散戶中長期投資蔚來收益大於風險。
既然股票收益大於薪資價值，蔚來為什麼還提出用股票換薪水？對蔚來前景始終持樂觀態度的李斌又為什麼默許薪水換股票的提議？該分析人士指出，蔚來資金吃緊是其選擇這一薪資發放方式的主要原因。
采訪中獲悉，2019年底蔚來汽車曾因內部管理原因調整一次工資發放日期。如果根據蔚來此前三季度報中所表示在2019年底將人員壓縮至7500人以內來計算，蔚來於3月6日待發放的人員薪酬仍是一筆不小的開支。
事實上，蔚來內部資金吃緊從去年發布的3季度報中就已經凸顯。當時蔚來汽車的凈虧損就達到25.217億元（約合3.528億美元），且蔚來汽車持有的現金、現金等價物、限制用途現金和短期投資總額為19.607億元（約合2.743億美元）。
就在2月14日當天，蔚來又發布公告稱已完成1億美元可轉債融資項目，但相比目前薪資發放情況看，有相關人士判斷，蔚來薪資問題直接導致此次蔚來融資資金活力將被大大降低。雖然蔚來官方表示了「其他融資項目仍在進行」，但現金短缺仍是目前蔚來汽車無法迴避的問題。因此短期內能幫助企業減少開支且分攤資金壓力的措施是蔚來汽車的現實選擇。
本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。
『柒』 我們公司強制員工把每個月的績效工資買股份，我們公司不是上市公司，這種做法合法嗎我們該怎麼辦
這時候需要看你的眼光了，你的公司如果有發展的話，你買上股份也未必不好，公司賺了你也就賺了，沒上市也無所謂，只要你買上股份，有手續就行！千萬別是公司裡面的人上嘴唇和下嘴唇一碰完事，這樣的股份不要買！
『捌』 創業型公司，認繳1000萬，我原本工資3萬，現在老闆說底薪變成1萬，另外2萬變成股權金，靠譜嗎
創派跡信業型公司及拿1,000萬，我原本工資3萬，州備現在老闆說底薪變成1萬，另外2萬變成股權，如果公司經營好的話呢，這樣也是可以的，看塵輪你公司正規不正規了，如果是正規的公司是完全可以的。
『玖』 股票抵工資要個人所得稅嗎
需要繳納個人所得稅。
股票抵工資實際上也是股票坦宴升分紅的一種形式，從分紅股票獲得的收益需要讓老繳納個人所得稅。具體稅率如下：
1、股票持有期祥亂在一個月以內(含一個月)，收到的股息紅利按20%的稅率徵收個人所得稅；
2、持有期在一個月以上不滿一年(含一年)的，收到的股息按10%的稅率徵收個人所得稅；
3、持有期超過一年的，投資者收到的股息免徵個人所得稅。
『拾』 如果公司持續用股票給員工當工資，那豈不是節約了很多工資
二級市場上的股票是轉讓,從一個人手上轉到另一個人手上.
公司不能夠因此增加新的股份.
看看給員工的股票原本屬於誰的,誰就會形成一筆支出.
補充:
1.增加股份是需要補充資本公積金的
2.一般公司是把這當作期權在處理,員工繳納認購費用來獲得股份.但是歸屬於老股東的收益比例會下降,相當於新股東出一筆錢來補充凈資產,老股東付出的是收益比例的下降.
3.除非公司利潤增長高過老股東收益的下降,否則,會有老股東出來反對的.看起來是沒有付出工資,但是老股東卻付出了分紅權.