❶ 股票交易員，未來前景如何
投資銀行的主要業務是為對沖基金、共同基金、其他投資者等客戶買賣股票初，即股票交易繁榮時期，投資銀行設立了大量交易人的工作崗位，這些工作崗位的工資上升到了位。沒有錢，沒有工作，股票交易員已經成為「稀有動物」了嗎？但是獵頭Options Group最近的分析顯示，今年很多交易者的獎金都在減少。特別是股票交易員將大幅減少，信用貸款和證券化商品交易員將成為今年得不到高額獎金的集團。
但是Greenwich Associates股票負責人Jay Bennett認為問題並不嚴重。「因為我們的感覺是大幅度削減的時代結束了。」還有寒冬裁員可能結束了，但對剩下的「維納」來說，寒冬還沒有過去。華爾街交易業務取得了年來最差的成果。對沖基金和其他機構沒有受到市場動盪的影響，表現得比較好，但補償顧問機構Johnson Associates Inc認為，整個行業的獎金將全面下降。
❷ 獵頭如何減少offer被拒的幾率
獵頭顧問如何說服候選人接offer入職？
獵頭提供的崗位通常是行業中的高端高位，符合崗位要求的人通常素質和學歷也比較高，那麼如何說服候選人接受offer並且入職呢？羅勒網整理了以下幾點，希望能夠給你帶來一些啟發和幫助。
1、當求職者擔心獵頭提供的不是真實崗位而是來收集簡歷的情況，可以大致描述一下該崗位的具體信息，包括什麼時候用人單位開出的崗位，他們希望什麼樣的目標候選人，用人單位的一些含糊的信息etc，通常聊了一通後，求職者都會相信崗位的真實性。
2、當求職者擔心簡歷被泄露的時候，告訴求職者獵頭顧問就是靠簡歷中的相關信息來」吃飯「的，這么重要的信息自然不會輕易給別人--誰跟錢過意不去啊？
至於求職成功後，也不會泄露對殲辯裂方的簡歷，因為一者用處不大：跳一次槽後最好過幾年再跳，否則對職業生涯不利，所以這個角度看來跳槽成功後簡歷用處不大，知道幾年後有更多的信息在灶耐上面。
3、如果求職者疑心非常重，可以把自己的郵箱截屏一下，隱去相關信息，告訴對方：我提供的是真的崗位，而且已經有這么多人投了簡歷。通常求職者看到有很多同樣的人投簡歷，也容易信服。
4、想求職者灌輸經濟越發達，崗位越高，就更需要經紀人這一思想。沒看到演藝圈藝人或者體育界明星自己去跟對方直接談合同氏閉或者薪水的，都是經紀人去談的么。
希望羅勒網的回答能夠幫助到你，如果在獵頭方面有什麼問題，可以找我哦。
❸ Hudson獵頭公司是哪個國家的
一、Hudson獵頭公司是美國的。
二、公司資料：
1、公司英文名: Hudson Highland Group, Inc.
2、總部所在地: 紐約
3、全球年收入: 14.18億美元
4、全球雇員人數: 超過3,800人
5、涉及領域:獵頭、人力資源研究報告
6、是否上市:納斯達克（股票代號為: HHGP）
三、翰德Hudson（NASDAQ：HHGP）是全球領先的招聘管理、人才簽約以及人才管理服務供應商。從單一招聘到全套外包服務，翰德為客戶提供各類人事解決方案，並通過為公司評估、招聘、培訓及挽留優秀人才等，幫助公司達到更高的組織績效。
翰德在全球20多個國家擁有近2,500名專業人士，為客戶及求職者提供服務。
(3)中國獵頭公司股票擴展閱讀：
翰德是亞太地區最大的專業招聘公司之一，在北京、上海，廣州、香港和新加坡都設有分支機構，並擁有翰德全球資源的的強大支持。
在亞洲地區，翰德通過三大核心業務的整合來達到目帶皮標:
1、專業招聘 – 在吸引和甄選中高級人才方面提供專業化的服務。
2、招聘外包業務解決方案 – 在招聘質量，人才保留，空缺職位填補時間，行政程序及管理報告方面幫助企業進行全方位的改進和提升。
3、人才管理– 為企業吸引，挑選，保留及發展人才提供服務框架。
他們通過在平面媒體和網路上強勁的廣告宣傳，加上翰德的強大品牌效應，來確保能夠不斷吸引到卓越的人才。另外，翰德所擁有的遍及亞洲的候選人資料庫，以及各種有效的搜索和挑前豎選工具，能夠確慧行大保我們為客戶提供最適合的人選。
❹ 在招聘中說的「獵頭」是什麼意思
獵頭公司是指專門從事招聘中高級人才中介公司。與其人才市場招聘不同，獵頭公司採取隱蔽獵取、快速出擊的主動競爭方式，為所需高級人才的客戶獵取公司人才市場得不到的高級人才。獵頭公司的獵物對象是高級管理人才。 獵頭公司和簡單的中介公司有很大不同。獵頭公司不對個人進行收費，中介公司誰需要對誰收費，個人要找工作就對個人收費，企業找人就向企業收費，做的層次比較低；獵頭公司是向企業收費。如果向個人收費的話，那肯定不是獵頭，而是中介。獵頭公司需要提供人才評價、調查、協助溝通的顧問咨詢服務；中介公司往往非常簡蠢者單的撮合。獵頭收費很高，而中介服務收費往往比較低。獵頭主要是主動尋找人才，中介更多的是在現有資源中帶前薯撮合。另外，中介公司更多的為找工作的人服務，獵頭公司更多的是為能力強、職業道德好的人才服務。 獵頭公司的服務流程： 1、准備階段 第一步接觸 首先，獵頭公司專業的獵頭顧問與客戶進行初步的溝通，了解客戶的初步的招聘需求情況，判斷客戶所需求的職位是否需要通過獵頭的方式進行操作。向客戶初步介紹獵頭公司服務的基本情況、收費標准、服務流程和獵頭服務優勢。 第二步相互交流 獵頭顧問會和客戶進行接觸和充分的溝通，深入了解客戶公司的詳細情況，如企業文化、經營狀況、組織結構、發展戰略、管理風格等，透徹了解客戶所需要的職位薪酬待遇、工作職責、素質技能要求和職業發展前景。並一道和企業制訂企業委託獵聘詳細說明。 第三步職位評估分析 在與客戶進行充分的溝通以後；雙方都有非常深厚的了解，獵頭還會就客戶要求尋訪的職位進行前期人才模型建立、人才資源調查、職位難易度評估等以便確定尋訪的難度和時間，以及整個獵頭項目的可行性。 第四步簽約 在以上的工作完成後，獵頭與客戶獵頭項目相關的收費等具體問題和條件進行協商，達成一致意見後，雙方簽署合約。 2、獵頭公司尋訪階段 在與客戶達成協議以後，獵頭便開始進入正式的尋訪階段。 第一步選定尋訪范圍 首先，根據客戶要求的職位確定尋訪范圍。一般會通過兩個渠道，一個是獵頭本身的高級人才庫，另外通過獵頭公司廣泛的兼職獵頭隊伍和合作夥伴，從相關行業中進行尋訪。對一些重大的委託項目，做出該行業的研究報告。 尋找目標人選，首先會確定一個范圍，將自己認為最有可能的目標企業和目標人選列入自己的尋訪名單，一般會在40-80個目標之間。 獵頭有著近萬的HR經理人關系渠道，信息來源非常廣泛，這些信息渠道為獵頭顧問提供非常准確和有價值的信息。這一階段集中體現獵頭服務的專業水平。 第二步初步篩選 在確定搜尋的目標以後，獵頭便會通過各種辦法，對目標人選進行初步的背景調查，以確定其資歷的大致可靠性，並與他們進行接觸交流，了解候選人的狀況和跳槽的意向。對於不適合的人選迅速排除，根據委託職位的不同，一般留下5-10人左右的人選進行下一步的會談。 第三步面談和測試 獵頭會與篩選出來的候選人面談，保持候選人緊密的接觸，進一步把握候選人的情況。同時也讓候選人逐步了解悔叢獵頭和客戶的情況，爭取候選人的信任，以便進行下一步的工作。 對於某些情況，如有必要且有可能，獵頭會盡量說服候選人接受相應的專業面試和測評。 在這一階段，獵頭會同客戶保持緊密溝通，隨時將尋訪的情況跟客戶交流。 第四步初步背景調查 經過與候選人的反復接觸，確定可能向客戶推薦的人選（3～5人）。獵頭會對初步符合條件的候選人進行初步的背景調查，了解該候選人情況的大致真實性，向客戶推薦那些通過初步背景調查的候選人。 3、獵頭公司推薦階段 第一步初步面試! 當獵頭確認一些適合的候選人以後，就會將候選人的資料以及評價報告提供給客戶，征詢客戶的意見，安排候選人與客戶的會面。獵頭會根據客戶的要求進行下一步的工作。 第二步深入背景調查 對於通過客戶初步面試的候選人，我們會對候選人進行深入的背景調查。背景調查報告會客觀公正、如實地向客戶反映候選人的職業歷史細節，並作為客戶下一步面試和考察候選人的參考依據。 第三步深入面談 對於高層的職位，客戶、候選人和獵頭三方都會極為慎重。客戶和候選人至少要進行兩次以上，甚至十幾次的面談和測驗；候選人也會對客戶公司的狀況進行更為深入的了解，比如去客戶公司參觀，和不同人會面等等； 在這期間，獵頭的顧問會隨時保持同雙方的溝通，不斷地協調雙方當事人的立場，竭力促成雙方達成一致意見。 第四步入職協商 在雙方基本達成共識的情況下，開始進行實質性的商談步驟，主要是確認雙方基本的權利和義務，如候選人的薪酬待遇，這裡麵包括基本薪金、獎金、補貼、假期、保險、住房、交通以及股票、期權等，以及企業要求候選人需要達成的目標和其他要求等。獵頭的顧問會在中間進行雙方協調。 若候選人與客戶達成共識，雙方簽約，獵頭的尋獵工作即告完成。當然，獵頭還會對客戶提供三個月的人才保證期； 第五步跟蹤服務 獵頭會在候選人上崗以後的一段時間內對候選人進行跟蹤，了解候選人在新崗位的工作情況，以便隨時掌握候選人的情況，及時消除雙方誤解，並對自己本身的工作進行評價。
❺ 跨國獵頭公司為何在中國虧本 科銳放棄北美上市轉而選擇國內中小板原因..!
在這里可以爆料一下：Korn Ferry（光輝國際）在中國馬馬虎虎持平，2010年之前廣州虧本，北京虧本，上海盈利，相反提供中低端獵頭招聘服務的下屬品牌子公司Future Step反而盈利！
在全球招聘服務業剛剛返暖的情況下，如果科銳國際選在2011~2012年去北美上市,肯定是不合時宜的,因為北美招聘服務公司,包括獵頭以及RPO還有,派遣(包括Manpower)等公司的股票都大大縮水,選擇美國上市,也賣不了多少好價錢! 相反中國股民對獵頭,RPO招聘等概念缺乏了解,又是這個行業第一家上市,估計會被炒的火熱!由於是同行,在此不方便給出不合適的點評,畢竟是中國本土第一家,開一個行業先例,給大家以及整個行業鼓鼓氣! 種種跡象表明,對於招聘服務行業而言,幸福的日子估計只有2~3年了,2010年~2013年估計是招聘服務行業的有一個黃金期,到2014年整個行業將步入周期性的低迷,因此希望科銳國際在這兩年內能夠上市。在獵頭與招聘服務行業快11個年頭了，從2000年第一輪全球性IT行業泡沫破裂以來，全球經濟的周期性感受也比較深刻。尤其是半導體，電子行業招聘火爆的時候，3年後就要步入IT行業不景氣！ 1998年半導體行業的獵頭與招聘火爆得不行，結果2000年全球性IT不景氣；2005年半導體行業的獵頭與招聘火爆得不行，結果2008年全球經濟危機；2010年~2011年半導體有火爆起來了，只是這輪半導體是被Xpad產品推動的。任何一部Ipad或者一個三星Galaxy Tab，Motorola的XZOOM，至少涉及到50~60家半導體晶元供應商，半導體行業能夠不景氣嗎？三年後呢？當終端出現危機的時候，也是整個電信系統資產嚴重過剩時期，將整個IT行業拖入到低谷！ 現在電子商務類似2002~2003年的SP業務，在02/03年一個畢業3~4年小本科在SP行業的，也能夠混個什麼經理，總監的頭銜，倒騰30~40萬年收入，到2006年~07年整個SP行業就被嚴重監管和摧垮了！現在的電子商務行業呢，你的信心這么飽滿嗎？不管是B2C（細分很多產品B2C)），還是C2C，還是團購。。。不宜樂觀太早！對於獵頭同行，我們要在快樂和幸福日子想到未來的多苦多難的日子呀！
❻ 獵頭公司哪家比較好
獵頭公司比較好的有：史賓沙、光輝國際、海德思哲、億康先達、羅盛。
1、史賓沙
史賓沙人力資源顧問（上海）有限公司於2008年11月26日在上海市工商局登記成立。法定代表備跡人YU HUEI-CHUNG，公司經營范圍包括人才供求信息的收集、整理、儲存、發布和咨詢服務等。
史賓沙管理顧問公司成立於1956年，在全球27個國家設立了51個辦事處，並擁有輪亮300位資深專業顧問。
2、光輝國仿桐並際
光輝國際(Korn Ferry, NYSE:KFY)，是一家全球化組織咨詢公司。致力於為客戶激發戰略與人才的協同作用，驅動卓越績效。為組織設計組織架構、崗位與職責，同時幫助組織招聘優質人才、並為他們提供關於如何合理付薪、發展和激勵員工的專業建議。
5、羅盛
羅盛（Russell Reynolds Associates）成立於1969年，長期專注於醫療、工業/自然資源、消費品、金融服務、非營利性組織、私募基金、高科技等領域的人才搜尋服務。在高管人員的評估、招聘以及繼任解決方案領域處於全球領先地位。
❼ 獵頭公司是干什麼的
獵頭，意為物色人才的人，是幫助優秀的企業找到需要的人才，這個詞另外的說法叫作高級人才尋訪。
獵頭公司就是整合很多獵頭所組成的，人才尋獵公司，一般服務企業納散的高端崗位。
「頭」指智慧、才能集中之所在，「獵頭」也可指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選和提供高級人才的行為。
很多人會把HR和獵頭弄混
HR：主要負責企業的自身招聘工作，兼具了人力資源的多項任務工作。找個清潔阿姨也可以說是HR的工作，但是獵頭是不會去服務這樣的工種的。
一個核心：獵頭只為中高端人才以及公司進行服務。
HR除了企業的基礎招聘，還包括，全體員工的人事檔案管理，日常公司的考勤，員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進等等。
沒有絕對的老茄昌適合，只有看自己能不能接受
工作都是比較辛苦的，做高端人才的招聘求職服務並不好做，並且核心在於為企業提供對的專的人才，這真的不是一件很輕松的事情。
人對未知的抗拒是本能反應，而如何轉變這份心態，靠的是接下來的接通時間里，如何把所有信息化繁為簡，歸類整齊，平和、專業地向電侍扒話另一頭展現清楚的方式。
希望我的回答，對你有所幫助！
❽ 獵頭都是怎麼得到個人信息的呢
獵頭顧問獲取信息的渠帆粗道其實有很多，但是這些渠道態悉鎮一般都是大家比較常見的，即使普通人如果想要了解，也是可以得到的，下面羅勒網根據自己十餘年的獵陸前頭經驗，來說說我是如何得到候選人的信息的：
1.傳統的招聘網站：51job、智聯、boss、獵聘網 and etc.
2.社交化網路：linkedin ,weibo,twitter, personal blog.
3.reference：候選人推薦。
4.cold call:陌生電話，call獲取。
5.其他渠道：比如qq系統推薦，linkedin系統推薦 and etc，還有很多skill
6.list：通過候選人關系，獵頭圈內朋友，其他渠道獲取等。
7.線下社交人脈的獲取：Tech Party and etc.
從他說的很神秘，可能是社交化網路或者是候選人推薦，or 最新的List情況，綜合了解。
❾ 我想找一份關於股票類的工作，我願意從最低的做起的，有什麼類型的工作是可以做的呢
那就是最普遍的證券從業人員咯：股票經紀人（還有許多地方在用代理人制度），即，找客戶來證券公司開戶，從中提成。
現在入行一般普遍要求大專以上學歷，然後先考證（考《證券基礎》+《基金》，或《基礎》+《交易》比較好），後上崗……
許多證券公司，都有一套培訓計劃的，即，先參加帶薪水的培訓，然後培訓期間通過考試，獲取從業資格，就可以上崗了。
這樣完全符合你「先入行，後考證發展」的計劃。
但，確實也是萬事開頭難，因為這樣的職業，靠的是客戶累計，資產累計，剛開始是難了點。
後面的話，你也可以一邊工作，一邊把證書全考了（也不難），以後有證好辦事，你可以選擇從跑腿的變成坐辦公室的（到處都會有獵頭的），至少證書齊全，你的基礎就打好了。
先考慮在哪個地方下腳，然後咨詢下當地有什麼證券公司，再問下招聘不，帶薪學習不？
不才在下就是一名證券從業人員，哈~
❿ 如何跟獵頭談薪酬
如何跟獵頭談薪酬
充分信任獵頭顧問 對獵頭顧問應該抱著歡迎、交朋友的態度。獵頭顧問不僅可以為你提供新的職位，而且可以提高你跳槽的成功率。最重要的是，他會對你的個人信息絕對保密。所以，不要輕易地向獵頭顧問說「不」，要以自己的職業生涯規劃和發展為主來決定是否接受新的工作機會。其實獵頭顧問在找候選人時，他手上不一定就有現成的職位，有時只是做儲備。作為人才，要有耐心地與獵頭顧問溝通，讓獵頭顧問了解你，這樣在有新職位的時候，他就很有可能在第一時間想到你，增加你薪酬上調的空間。
明確招聘單位的薪酬構成
很多人會簡單地認為，通常意義的年薪=月工資×12，其實不然，年薪的構成包括基本工資、年薪、補貼、年終獎和福利。如果你現在的月工資是1萬元，自報的目前年薪是12萬元，期望年薪是14萬元，招聘單位馬上答應了你，結果談到細節才知道，每個月的基本工資還沒有原來的多，耽誤了雙方的時間和精力，也沒有真正提高你的身價。所以，明確對方的薪酬概念很重要，要與招聘單位的年薪概念保持一致。
切忌盲目開價
市場行情是開價的尺度。一般來講，大多數職位在市場中都會有一個比較公認的薪酬價格，也就是獵頭顧問常說的市場平均值，招聘單位在考慮給你的薪酬時，往往已經參考了這些行情來決定大致的幅度。需求狀況是開價的變數，對於自己所應運渣信聘的職業，一定要了解目前就業市場中對該類人才是供不應求還是供大於求。就招聘企業而言，能給你的薪酬水平也會因公司的性質、規模大小、行業的不同而有所浮動。以一般職位為例，目前你的年薪是10萬元，招聘企業擬定的年薪是15萬元，專家建議你應聘此職位時，簡歷上的期望年薪應寫12萬-14萬元，成功率會比較大。如果你的期望年薪遠遠高於市場平均值，那麼招聘單位就根本不會考慮你了。如果你真的對你所處行業的市場平均值一無所知，那麼最好的辦法就是聽取獵頭顧問的建議，讓獵頭顧問協助你填寫期望薪酬，不至於讓招聘單位因為這個環節把你刪除。
如何談薪酬
這個問題一直是求職和招聘雙方洽談的焦點話題，同時也是個敏感話題。求職者是否可以與面試官大大方方談薪酬呢？當被問及薪酬問題，該如何回答呢？ 舉個例：在某場招聘會上，一家公司的招聘官和求職者正進行對話。 「聽了你的介紹，覺得你各方面條件和我們的職位要求還是比較符合梁衡的。最後我想請問一下，你對薪資的要求是多少？」招聘官問。求職者支支吾吾了半晌，最後說：「薪資不是我的首要考慮因素，我更看重的是貴公司的發展前景。」 「那麼好，我們下周一會通知你來公司面試。」 一周後，公司通知復試，復試順利通過後，面試官讓應聘者簽約，並告知薪資數目。而此時應聘者表示，公司開出的薪資太低，出乎自己預料，不能接受，最後雙方不歡而散。那麼這個問題出在哪呢？很多公司的招聘官都遇到過上述問題。在首次面談時，很多求職者都誠懇地表示「薪酬不是最主要的，最看好公司的發展，看好公司的培訓、晉升機會」，然而等到准備簽約時，求職者又會對公司提供的薪酬表示不滿，導致雙方招聘、求職成本的浪費，讓求職者及招聘公司都很苦惱。如今的求職者，特別是大學應屆畢業生似乎有個普遍的誤解，認為一個優秀的求職者不應該看重金錢，而應更看重事業前途。因此被問及薪酬時都閃爍其辭，但一到真正簽約，就因為不得不考慮實際問題而退縮了。 求職者對於「薪酬問題」應該直言不諱。薪酬是求職目標中很關鍵的一部分，談旁輪薪是求職過程中的重要步驟，完全不需迴避。不妨大膽說出你的期望薪酬，當然，這需要恰當的時機。面試一開始便開門見山討論薪酬不夠明智，但可以在被問及時如實回答。若面試官始終沒有提到薪酬問題，也可以在對自己成功應聘較有把握的情況下，選個恰當的時機詢問。當然，也不排除有些面試官詢問薪酬是「另有目的」。比如他想要了解你是看重薪酬還是企業的發展機會和工作平台，因為一味看重薪酬的人比較容易跳槽。對此，你可以這樣回答：「我比較看重該職位的發展和晉升機會，薪資多少並不重要，重要的是我的工作能力和專業知識是不是貴公司所需要的，我是否能為公司贏取更大的利益。」然後順勢將話題由薪金轉到展示你以往突出的工作成績、自身良好的綜合素質以及你能為公司做貢獻的專業領域上來。
一、充分准備 提出薪酬約數
在面試前期要掌握公司的基本情況，比如應聘職位所處的行業、企業的規模、分析自身資歷包括文化水平、工作年限、技能程度等，分析目前市場的薪酬水平，總結出自己的預期薪酬范圍。
二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望
有的HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少後，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標准。如果應聘者目前的薪資低於企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者；如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值，HR 經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。
三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值
有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善於將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
四、要開門見山,忌拐彎抹角,表達願望要明確。既然決定提了,就不要思前想後,猶豫不決,用最直接,最明白的方式表達你的想法。
如何和獵頭談薪資
一般告訴獵頭你目前的薪資，然後告訴他你期望的薪資，他會根據你的情況和公司開的薪資，去幫你談，所以直說的好！威特獵才
面試如何談薪酬？
面試中談論薪酬，對畢業生來說是個敏感的話題。說高了，怕把用人單位嚇跑，說低了，怕把自己降價處理，並讓對方感覺對自己沒信心。到底怎麼把握分寸呢，請看燦坤3C的面試現場。
問：這么高的工資要求，我們公司不能接受。能說說你的想法嗎？
答1：我的工資要求可能有點高，請問公司可以提供多少月薪？
答2：我的工資要求可能過高，但我認為薪酬不是最重要的，我更在乎的是這個職位本身，因為我非常喜歡這份工作，我的專業和能力也符合公司的要求。我相信公司會在工作中了解我的價值，從而逐步提升我的工資水平。請問公司可以提供的薪酬范圍是多少？
點評：面試中不能「就薪酬談薪酬」，要把握靈活的原則。主考官直接提出這個問題，有可能說明你的要求實在有點高，還有可能在考察你的自信心。回答1顯得很不沉穩，一聽公司不能接受馬上自降身價，顯得不夠自信，而且還冒失地直接問薪酬待遇。回答2承認工資要求可能過高，但同時顯示了充足的自信心，而且順理成章地借機詢問公司提供的薪酬范圍，但又不失禮貌。
問：你認為我們給你提供的薪水如何？
答1：您給出的這個數字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司對於新人工資數額有一定的限制，我們能否談談除了工資以外的其他福利待遇？
答2：您開出的工資水平和我的期望值還有差距，不知道我如果能進入公司，能通過怎樣的努力來縮小這個差距？我相信如果公司給我這個機會，我能讓我的工資水平達到我的期望。
點評：首先確定面試官給出的薪水是公司正式員工的工資，如果是這種情況，要把這個數額和自己的薪金要求相比較，看自己能否接受這個工資待遇。回答1是主考官樂於接受的，雖然這個學生表示他的期望值還要高些，但他已經表明這不是問題了。回答2也不錯，雖然期望值也高了一些，但他沒有生硬地表達出來，而是詢問公司能不能給他機會，使雙方不至於陷於尷尬的境地。
作者：epuson
李莉到某知名企業面試。主考官在認可了她的基本情況後，向她提出了薪酬問題。李莉認為，進入該公司工作是對自己的肯定，自己沒有過多的要求，薪酬和該公司職員一樣即可。但主考官提出，月薪是衡量一個員工對自己的評價，必須要有自己明確的認識，不能迴避。如沒有考慮好，可以回去再考慮。李莉返校後，考慮再三，還是無法確定標准。不能否認，在求職面試時，由於畢業生沒有工作經驗，對用人單位提出的薪酬要求或難於啟齒，或支支吾吾，詞不達意，甚至不知道該怎樣談薪酬。那麼大學生面試該如何談薪呢？
要善於發問
應聘者談薪酬是有一定技巧的。第一步是了解對方可以提供的薪酬幅度是多少，這里的關鍵是善於發問，讓對方多講，而自己了解足夠的信息。當經過幾輪面試後，面試官會問應聘者：「你還有什麼想了解的問題嗎？」應聘者就可問：「像你們這樣的大企業都有自己的一套薪酬體系，請問可以簡單介紹一下嗎？」面試官一般就會簡單介紹一下，如果介紹得不是太詳細，還可以問：「貴公司的薪酬水平在同行業中的位置是怎樣的？除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓機會？試用期後工資的加幅是多少？」等問題，從對方的回答中，你再對照一下市場行情心裡就有底了。第二步是根據以上信息，提出自己的期望薪酬。如果對自己想提的薪資還是把握不準，那也可以把問題拋給對方：「我想請教一個問題，以我現在的經歷、學歷和您對我面試的了解，在公司的薪酬體系中大約能達到怎麼樣的水平？」對方就會透露給你准備開的工資水平。
迂迴戰術求高薪
如果你對該公司開出的薪資標准不太滿意，就可以嘗試用探討式、協商式的口氣去爭取高一些：比如「我認為工作最重要的是合作開心，薪酬是其次的，不過我原來的月薪是××元，如果跳槽的話就希望自己能有點進步，如果不是讓您太為難的話，您看這個工資是不是可以有一點提高？」這時要看對方的口氣是否可以松動，松動的話則可以再舉出你值更高價的理由。如果對方的口氣堅決，則可以迂迴爭取試用期的縮短，比如說：「我對自己是比較有自信的，您看能不能一步到位直接拿轉正期的工資，或者把3個月的試用期縮短為1個月？」
額外「工資」多爭取
很多企業除了正式的工資以外，都會產生一些獎金、福利等額外工資，在這方面應聘者就要大膽爭取了。應聘者要注意察言觀色見好就收，不要過度要求，否則讓對方破例後，到時你進來後對方也會以更高的要求來考核你，還可能答應了最後也不兌現。為了保險起見，應聘者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時間等，這樣可免去日後口說無憑的糾紛。
總之，好的薪水是要靠勢力得到的,但多調查和多注意這方面的資訊,使自己在面試前做到對這個職位的大致薪水有個了解,就會使你不至於提太高或太低不切實際的要求,從而失去到手的工作。還有,談薪水關鍵在於充分地展示自己的實力,如果公司很認同你的實力,那麼如果你要的薪水不是高得太離譜,大部分情況下都會成功。
專家談薪
成功職業咨詢中心喬老師：一個人的薪酬是與其能力、作用、表現、貢獻等息息相關的，在用人單位尚未了解你上述情況時，開價過高，難以被用人單位接受；開價過低，吃虧的又是自己。因此你必須知道幾點：除非用人單位已經十分明確表態要用你，否則不要討論薪酬；切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數目；盡可能從言談中了解,用人單位給你的薪酬是固定的還是有協商餘地的；面試前設法了解該行業薪酬福利和職位空缺情況。
在協調過程中，如果用人單位要你開價，可告訴其一個薪酬幅度。如他一定要你說出個明確數目，可問他願意付多少，再衡量一下自己能否接受。理想的薪酬數，應是用人單位和求職者雙方都能接受的，而求職者應表現一定的靈活性。當薪酬福利談妥後，最好要求用人單位寫份協議合同，因為有些用人單位面試之後，很可能會忘掉曾答應你的事。
目前大公司的薪酬制度都比較健全，面試主考官能和你談到薪酬問題，已經是對你工作能力的肯定，你可以大膽提出自己的要求，同時注意結合實際情況。要求太高易引起反感，太低顯示信心不足，要實事求是。具體的標准可以參考同行業的朋友，或請教人才市場的管理人員，請他們給予指導。只要不是太離譜，公司會和你協商的。
談薪酬時，為什麼獵頭加入會更好
我們自己談薪酬的時候可能會因為不好意思說出：相信公司會給出合理的薪酬或者直接說一個比較低或者高得不合理的價格，但是通過獵頭的話就不一樣了，獵頭的任務不僅是給一個人找適合他的工作，還要談出一個合理的薪酬，不然就不算是一個好的獵頭
如何與老闆談薪酬
1.工作量加大，薪水沒加
你不說我怎麼知道你工作量加大了呢？我看你還是能勝任的嘛，完成得很好很輕松啊，咳咳……
對策：記錄下你額外的工作任務和所佔據的時間；工作量的增加，不一定就代表被委以重任，只有證明自己用更有效率，且更有創造力的方式承擔了份外的工作，才能作為要求加薪的籌碼。
TIPES：抱著多勞多得的思想希望老闆良心發現。
鼓起勇氣和老闆開誠布公地談一談，加薪可能仍是遙遠的夢，但老闆可能會讓你減輕一些工作負擔，至少，讓老闆注意到你在做額外的那些事情，
讓老闆知道那個總埋在文件堆後的你的名字，你不再是「Linda」或者「Lily」。
2.付出與所得不符
能主動提出加薪要求者，心態積極；覺得自己付出很多，工作態度勢必積極，但你對公司的貢獻真的做得夠多嗎？你能用數據來證明你所謂的「付出」嗎？
對策：日常就應注重積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻事無巨細地記錄在案，整理成書面材料，至少自己要能說出自己做了哪些工作。
記錄下你在本職工作外所完成的額外任務以及相關的成果，這些任務為公司帶來多少好處。
TIPES：使用籠統模糊的字眼說明自己的貢獻。萬一加薪要求被拒，請禮貌地追問老闆自己哪些方面做得還不夠，讓他在了解自己的同時，對自己產生信任，進一步交代任務。這些就是你將來的工作目標和發展空間。
3.收入與同事有差距
薪資的事情是雙方事先談好的，為什麼當初不吭聲，現在才埋怨？
對策：說實話，以這條理由談加薪的危險系數較大，成功系數較低。這里只能提供兩條商談條件：可以嘗試先提出加薪5%，半年後再要求增加5%；也可要求老闆給予培訓等其他條件「變相加薪」。
TIPES：永遠都不要說同事做得不如自己好，甚至乾脆說同事做得不好。
以這條理由提出加薪，第一表明你懷疑公司的薪資制度；第二表明你懷疑老闆的決策。所以，不妨先懷疑一下自己，為什麼薪水低？如果是自己的能力問題，再接再厲；如果是老闆的問題，那你該走了
4.進公司時就對薪資不滿
當初你自己都接受了，怎麼能埋怨我呢？
對策：如果老闆不同意加薪，你應該和老闆談一下，怎樣才能加薪，或者是否能以其他方式來補償，比如獎金、休假、交通費等等。
將加薪要求轉化為要求公司給你提供職業發展的機會，例如培訓、轉到更適合自己更重要的工作崗位上、要求參與公司較大的項目或者未來發展計劃等等，表明自己為公司服務的熱忱。
TIPES：和別的同事或者別的公司的薪資作比較。
如果除了薪資，你對公司各方面都較滿意，那就試圖讓自己在公司的作用更明顯一點，跟老闆談薪的目的
不僅僅著眼於工資單上的數字，更著眼於自己將來的發展。
5.薪金不能體現價值
你值嗎？你真的認為自己是唯一嗎？你做到了「開源」——你為公司創造了多少財富？還是，你做到了「節流」嗎？——你為公司節省了多少財富？
對策：盡可能用具體數字證明自己的工作績效或貢獻。例如，談成了那些項目，這些項目給公司帶來的利潤是多少，為公司縮減了多少成本，生產力提升了多少，商品周轉率增加多少等等。
在公司陷入困境時，如何做出成績。例如，在人力嚴重短缺的情況下完成了哪些項目，在設備不足或是老化的情況下完成了一筆數額驚人的單子，成功化解客戶的刁難維護公司形象等等。
TIPES：除非已經為自己留了更好的出路，否則不要採取跳槽等威脅手段。
如果你在公司屬於20%不可或缺
精英，可以以這個理由提出加薪。你的勝算在於雖然沒有人是不可取代的，但取代你的成本卻可能超過為你加薪的成本。
面試時如何談薪酬
主考官在認可了她的基本情況後，向她提出了薪酬問題。李莉認為，進入該公司工作是對自己的肯定，自己沒有過多的要求，薪酬和該公司職員一樣即可。但主考官提出，月薪是衡量一個員工對自己的評價，必須要有自己明確的認識，不能迴避。如沒有考慮好，可以回去再考慮。李莉返校後，考慮再三，還是無法確定標准。不能否認，在求職面試時，由於畢業生沒有工作經驗，對用人單位提出的薪酬要求或難於啟齒，或支支吾吾，詞不達意，甚至不知道該怎樣談薪酬。那麼大學生面試該如何談薪呢？要善於發問應聘者談薪酬是有一定技巧的。第一步是了解對方可以提供的薪酬幅度是多少，這里的關鍵是善於發問，讓對方多講，而自己了解足夠的信息。當經過幾輪面試後，面試官會問應聘者：「你還有什麼想了解的問題嗎？」應聘者就可問：「像你們這樣的大企業都有自己的一套薪酬體系，請問可以簡單介紹一下嗎？」面試官一般就會簡單介紹一下，如果介紹得不是太詳細，還可以問：「貴公司的薪酬水平在同行業中的位置是怎樣的？除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓機會？試用期後工資的加幅是多少？」等問題，從對方的回答中，你再對照一下市場行情心裡就有底了。第二步是根據以上信息，提出自己的期望薪酬。如果對自己想提的薪資還是把握不準，那也可以把問題拋給對方：「我想請教一個問題，以我現在的經歷、學歷和您對我面試的了解，在公司的薪酬體系中大約能達到怎麼樣的水平？」對方就會透露給你准備開的工資水平。
迂迴戰術求高薪
如果你對該公司開出的薪資標准不太滿意，就可以嘗試用探討式、協商式的口氣去爭取高一些：比如「我認為工作最重要的是合作開心，薪酬是其次的，不過我原來的月薪是××元，如果跳槽的話就希望自己能有點進步，如果不是讓您太為難的話，您看這個工資是不是可以有一點提高？」這時要看對方的口氣是否可以松動，松動的話則可以再舉出你值更高價的理由。如果對方的口氣堅決，則可以迂迴爭取試用期的縮短，比如說：「我對自己是比較有自信的，您看能不能一步到位直接拿轉正期的工資，或者把3個月的試用期縮短為1個月？」
額外「工資」多爭取
很多企業除了正式的工資以外，都會產生一些獎金、福利等額外工資，在這方面應聘者就要大膽爭取了。應聘者要注意察言觀色見好就收，不要過度要求，否則讓對方破例後，到時你進來後對方也會以更高的要求來考核你，還可能答應了最後也不兌現。為了保險起見，應聘者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時間等，這樣可免去日後口說無憑的糾紛。
總之，好的薪水是要靠勢力得到的,但多調查和多注意這方面的資訊,使自己在面試前做到對這個職位的大致薪水有個了解,就會使你不至於提太高或太低不切實際的要求,從而失去到手的工作。還有,談薪水關鍵在於充分地展示自己的實力,如果公司很認同你的實力,那麼如果你要的薪水不是高得太離譜,大部分情況下都會成功。
專家談薪成功職業咨詢中心喬老師：一個人的薪酬是與其能力、作用、表現、貢獻等息息相關的，在用人單位尚未了解你上述情況時，開價過高，難以被用人單位接受；開價過低，吃虧的又是自己。因此你必須知道幾點：除非用人單位已經十分明確表態要用你，否則不要討論薪酬；切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數目；盡可能從言談中了解,用人單位給你的薪酬是固定的還是有協商餘地的；面試前設法了解該行業薪酬福利和職位空缺情況。
在協調過程中，如果用人單位要你開價，可告訴其一個薪酬幅度。如他一定要你說出個明確數目，可問他願意付多少，再衡量一下自己能否接受。理想的薪酬數，應是用人單位和求職者雙方都能接受的，而求職者應表現一定的靈活性。當薪酬福利談妥後，最好要求用人單位寫份協議合同，因為有些用人單位面試之後，很可能會忘掉曾答應你的事。
目前大公司的薪酬制度都比較健全，面試主考官能和你談到薪酬問題，已經是對你工作能力的肯定，你可以大膽提出自己的要求，同時注意結合實際情況。要求太高易引起反感，太低顯示信心不足，要實事求是。具體的標准可以參考同行業的朋友，或請教人才市場的管理人員，請他們給予指導。只要不是太離譜，公司會和你協商的。
首先了解面試公司的薪資結構，並提出一個合理行情的范圍。首先要了解所謂的「底薪」、「全薪」的差別，比如說月薪不高，但一年固定發十五個月的薪水，或者每年會視業績發放紅利、股票等，就不能只看月薪的多寡，應該先作全面的了解再做評估。
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技巧一：說話留有餘地
一般面試，面試官都會詢問理想薪酬。倘若此時你一口價，沒有商量的餘地。不僅會影響用人單位對你的印象大打折扣，更會斷絕自己的後路。一般情況下，這樣面試成功的幾率少之又少。 -
技巧二：迂迴戰術
倘若公司開出的薪酬達不到你的理想薪酬，你也不用著急。不妨使用試探、協商的方式爭取更高的待遇。 -
技巧三：善於發問
俗話說：「知己知彼，百戰百勝。」在薪酬談判中，我們應該不斷爭取主動權，這樣才能做到心裡有數，也為談判成功做好准備。