❶ 股票期權的個人所得稅怎麼徵收
個人所得稅是國家對本國公民、居住在本國境內的個人的所得和境外個人來源於本國的所得徵收的一種所得稅。那麼應該如何繳納呢?下面我來為你解答，希望對你有所幫助。有稅務機關反映了這樣一件事情:2006年，某上市公司推出股票期權激勵計劃，向公司10名高管授予股票期權500萬份。期權擁有者在授權日起5年內可以6.59元/股的行權價購買公司股票，其中等待期為2年，禁售期6個月。2006年、2008年，公司先後轉增股份，行權價格逐步降低。2008年6月1日，高管在行權日以4元/股行權。然而，2009年，該上市公司因違規操作、業績下滑被迫取消原激勵計劃，按原價回購股票。
2011年，稅務機關發現了這一涉稅問題，但此時該上市公司已取消激勵計劃，原價回購股票。稅務機關在對「股權激勵案」的實際征管中，遇到了難題:一是如果有高管行權時未申報稅款，稅務機關能否追征?二是公司原價回購，高管並未在期權計劃中有實際獲利，追征的稅源問題如何解決?三是由於激勵計劃最終被取消，高管如果在行權環節繳納了稅款，是否可以申請退稅?現行有關的政策規定是在行權日按「工資、薪金所得」計算繳納個稅，但對征稅來源、後續管理等問題未作出明確規定，造成了諸多征管困難——追征則稅源已不存在，不追征則有執法風險。這就引起了筆者對我國股票期權個稅相關政策的思考。
「一攬子」政策是否過於粗糙?
股票期權計劃形式多樣，不同的實現形式和限制條件，賦予持權人的權利義務就不一樣，給持有人帶來的收益性質也不同。如某些期權計劃中對發行對象的認定、期權轉讓條件、行權條件等有具體要求，旨在通過股票期權激勵員工為公司長期發展而努力工作，期權收益主要來源於股價的長期增長，是真正意義上的「激勵股權」。而某些股權激勵計劃對上述要素未作詳細有效的規定，通常在授權日即賦予確定性收益權，持有人不需承擔任何股價波動風險，所授予的股票期權往往是企業變相給予員工的獎勵。對這種友搜「虛假期權」，法律是不應鼓勵的。然而，現行的稅收政策既未對股票期權進行詳細定義，也並未按其性質進行分類，政策規定過於粗糙。
「行權日」征稅是否合理?
在行權日，員工可以按照約定的價格選擇購入相應的股票，是否應在「行權日」征稅，主要看選擇權的收益是否已在行權日實現。按照現行規定，員工在行權購入股票時就應計算繳納個稅。
應納稅所得額=(行權股票的每股市場價-員工取得該股票期權支付的每股施權價)×股票數量。
但筆者認襪告頃為，是否應在「行權日」征稅，不能一概而論。對於「激勵股權」，在「行權日」征稅不合理。
一是由於收益不確定。員工行權的實質即是買入企業股票。雖然通常情況下其購入價格會低於行權時的市場價格，但是由於市場價格是不斷變化波動的，在將來轉讓時點的市場價格並不能確定，在股價下跌的情況下甚至還可能出現虧損。如在上面案例中，高管行權後，由於激勵計劃被取消，股票被原價回購，高管未獲任何收益。二是由於收入未實現。股票期權作為股權激勵的重要方式之一，在員工取得股權後，通常存在「禁售期」的限制，在禁售期內，員工不能出售由「期權計劃」取得的股票，並不能馬上獲得收益。期權收益尚未實現，若此時進行征稅，會造成收入與稅款不匹配，從納稅人角度來說也不具備納稅能力。
按照「工資、薪金所得」計稅是否合適?
現行政策規定，無論是期權轉讓日的轉讓所得還是行權日計算的應納稅所得，一律按照「工資、薪金所得」計繳個人所得稅，理由是股票期權中的選擇權收益，是因員工在企業的表現和業績情況取得的與任職、受雇有關的所得，是從收益的來源來判斷股票期權所得的性質。而筆者認為，期權收益的征稅項目不能簡單套用「工資、薪金所得」。主要理由如下:
第一，不能僅從收益來源來判斷徵收項目。目前我國的個稅政策主要是分告陸項目管理，劃分項目的根據是收益性質而不是收益來源，僅從來源判斷其適用「工資、薪金」項目有失謹慎。第二，期權收益與普通工資、薪金所得有區別。一般意義上的工資，具有確定性和現金支付性這兩大明顯特徵。而期權是在將來才能確定下來的收益，既不能在得到的時候繳稅，也無法列入企業的工資總額。股票期權比股票更具有不穩定性、不確定的收益，是一種投資。另外，工資通常以貨幣形式支付，不能以實物或有價證券完全代替。從這兩點來看，股票期權並不是一種廣泛的工資形式，確切地說，不屬於勞動法上的工資。在《關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》中也確認，股票、期權、紅利等是與投資相關的不列入工資總額的收益。不是工資，因此也不作為解除或者終止勞動合同的經濟補償的計發基數。第三，適用「工資、薪金所得」項目的稅率難以體現稅收公平和政策導向。現在工資、薪金所得5%~45%的超額累進稅率，股票期權涉及的收益金額通常較大，偏高的稅率可能會抵消「激勵」作用，與其他性質的所得稅負對比可能有失公平。
行權後境內上市公司股票轉讓收入是否應征稅?
按現行政策規定，個人將行權後的境內上市公司股票再行轉讓而取得的所得，暫不徵收個人所得稅。筆者認為，這個政策也不甚合理。
一是境內上市公司股票「二級市場轉讓」所得暫不征稅的規定，是我國基於保護資本市場和投資者利益的考慮而出台的政策。因「股票期權」計劃而取得的股票，在取得方式和取得成本上與普通投資者在二級市場買入的股票有本質區別，如果同樣適用不征稅政策，明顯不符合稅收公平性原則。二是對於個人轉讓上市公司限售股，有關規定已明確轉讓收入應按相關規定徵收個人所得稅，而「股權激勵」計劃中獲得的股票，性質上更近似於「限售股」，若不徵收個人所得稅，同樣影響稅收公平。
幾點建議
基於前文對現行政策合理性的分析，並考慮我國股票期權的相關法律環境和征管經驗，筆者提出幾點建議。
第一，分類管理，發揮政策導向性。
由於股票期權的形式多樣，不同的股權激勵計劃，實現的經濟效應截然不同。因此，應區分不同的期權性質，分類立法管理。股票期權發源、發展於美國。美國的國內稅務法則，就把股票期權分為激勵性股票期權和非法定股票期權兩類，前者是經濟和法律所提倡的，較後者在稅收上有較大的優惠。我國資本市場運作尚未完全規范，信息透明度不高，更應在政策上進行細化，對股票期權發行對象的認定、實現條件、等待期、限售期、銷售比例設置更明晰的要求，對「激勵性期權」在政策上給予保護和鼓勵，對不符合條件的股票期權嚴格征管，防止出現政策漏洞。
第二，區分性質，准確把握征稅時點。
對於「激勵性股權」，鑒於在授權日與行權日，員工雖然獲得選擇的權利和低於市價購入股票的潛在收益，但由於其收益並未真正實現，因此建議在授予日和行權日都不徵收個人所得稅。而在股息紅利取得日、股票轉讓日，根據其實際收益計征個人所得稅。前面案例中出現的征管困難，很大程度上是政策規定在行權日征稅，但收益未實現、沒有繳稅資金來源兩者的矛盾造成的。不在行權日徵收個人所得稅，實際上是對激勵性股權的政策保護，避免由於不合理的稅收負擔減少甚至抵消「股票期權計劃」的激勵作用。
而對於「非激勵性期權」，在授權日雖獲得選擇權，但未實現收益，也不應征稅。在行權日或行權日前，員工可以通過轉讓期權或者在行權後馬上出售股票實現收入，即使員工在行權日不馬上出售股票也是出於期望股價上漲獲取更多收益的驅動，所以此時可以將個人持有的股票，視為按市價賣出然後再買入的結果，此過程已包含應稅收益的產生，因此在行權日應該對期權收益征稅。
第三，洞悉實質，明確征稅規范。
股票期權給持有者帶來的收益，主要由選擇權的收益、行權後股票持有期間的收益和股票轉讓收益組成。對於選擇權帶來的收益，適用什麼項目征稅?按照什麼方法征稅?需要作更多的思考。美國對於選擇權收益是按照「普通收入」征稅，以區別於資本收入，包括工資、營業利潤、股票收益、期權收益、基金利息、小費、傭金、投資房地產一年內的收入等。可見，美國稅法中並未簡單把期權收益歸屬於「工資、薪金所得」，而是作為相對獨立收益形式列示。我國與國外的個人所得稅體制雖然不一樣，但也不能簡單套用現有的個人所得稅徵收項目。
第四，用對「優惠」，確保稅收公平性。
股票期權計劃下獲得的股票，其性質、取得方式、支付對價等方面與投資者在二級市場取得股票都有不同，投資者在二級市場轉讓境內上市公司的股票暫不徵收個人所得稅的優惠政策，並不適用於「股權激勵計劃」下獲得的股票。筆者認為，「股權激勵」計劃中獲得的股票，性質上更近似於「限售股」，其轉讓收益應按限售股轉讓所得有關規定徵收個人所得稅。
❷ 漢叔和MT公司的「期權糾紛八年抗戰」| 股權激勵變成戰爭
「甜律師，您是否可以代理這個案件？我們打了七年多的官司，就換來了一紙敗訴的文書......」
2021年1月初，周一早上的事務所會客室，一位專程坐飛機從北京趕來的客戶焦急地訴說著他的案子，客戶在互聯網圈的花名叫漢叔。
他的故事要從2011年說起，當時的互聯網團購業務剛剛興起，至今心有餘悸的百團大戰就發生在那個年代，那時候團購業務的競爭已經白熱化了，可謂是血流成河，一片狼藉，悄老鄭大魚吃小魚，小魚吃蝦米，無數的公司倒在了競爭的路上。在這個大背景下，漢叔的團購業務創業小公司被MT公司兼並了，漢叔帶著團隊也加入了MT公司。
加入公司半年多，MT公司老大「興大大」就發了張全英文的期權授予通知給漢叔，授予漢叔35000股期權。漢叔拿到期權的那一刻眼眶居然有點濕潤，雖然都是英文也看不懂，就看懂了幾行阿拉伯數字：授予日期2011年8月1日，期權股數35000股，還有老闆的名字」興大大」.....但是無論如何這是老闆在激勵自己啊，得好好乾啊，出去干架也特別有勁（根含碧據漢叔敘述，當時團購業務真的有打架佔山頭的情況）。可是好景不長，漢叔因各種原因在2013年5月的時候被降職了，從城市經理降為BD經理，矛盾和隱患也就此埋下......
2013年8月，漢叔聽到公司同事在議論，自己的期權數量因為降職變更了......什麼情況，自己居然不知道，性格直爽的漢叔就到公司人事處理論，因為最終沒有給予明確的答復，聽說離職才能行權的漢叔毅然決然地離職了。可是事情遠沒有漢叔想的簡單，離職後，期權數量公司是告知了，但與自己咨詢律師的數量相比，相去甚遠，於是為了弄清楚事情真相，漢叔走上了維權的道路。
這一走他就走了七年多的光陰，光光讓這個案子能在咱們自己國家的領土管轄就走了五年多的時間，實體審理部分又用了一年多時間，案子一審判決終於下來了，駁回漢叔的訴訟請求，理由是因為漢叔違反了競業限制義務，所以法院沒有必要審理期權數量究竟是多少，原因是漢叔根本就沒有資格要求行權，就這樣一紙敗訴文書落下，回到了故事開篇的場景。
漢叔的故事還未完待續，轉述他的話：「我不是投機分子，我在MT公司的時候，公司前景渺茫，能否上市誰都不知道，我啟頌堅持這么多年只為一個說法，如果『興大大』可以給我一個說法，我可以不要一分期權！」也許是被漢叔的執著所感動，也許是從事這么多年股權法律服務，真的希望為我國非上市公司股權激勵法律服務的完善盡點心，盡點力，我接受了這個案件的二審代理。所以我的身份就不再是故事的轉述師了，我要加入這場沒有硝煙的戰爭了。
由於本案的二審還沒有開庭審理，作為二審律師我也不可能去披露更多的故事情節。今天寫這篇文章主要是想談談股權激勵與競業限制的關系。我們常說激勵與約束是相輔相成，就像一對孿生兄弟，天底下沒有白送的午餐，公司對你進行股權激勵，是鑒於你的 歷史 成績和激勵你的未來貢獻，自然不可能不對你作出約束，這是理所應當的。本文就從 【股權激勵與勞動爭議的關系】、【競業限制義務的邊界】、【競業限制條款的解除】 三個方面來作出分析與提出建議，希望帶給大家一些新的思路與啟發。
1、股權激勵與勞動爭議的關系
漢叔的這個案件，為什麼因為管轄問題審理了這么久？ 究其主要原因還是關於各方法律關系的爭議，法律關系決定了爭議適用的法律與管轄地，以及協議的管轄約定是否有效。 最終，法院認為MT公司與漢叔簽訂的股票期權授予通知，是用人單位籍以關聯公司對勞動者實施的激勵方式，從而達到對勞動者進行管理、約束與激勵的目的。
而勞動關系的建立、履行與解除，對漢叔股票期權收益的實現發揮著決定性的作用，故上述股票期權授予通知明顯不同於平等民事主體之間訂立的合同。因而，在相關條款的解釋、權利義務的平衡方面，必須考慮勞動關系雙方在締約時的地位及談判能力的不對等性，而這正是勞動爭議案件的典型特徵，基於上述理由，本案股票期權爭議可納入勞動爭議案件的審理范疇。
Tips: 我們認為股權激勵是否納入勞動爭議范疇還是要具體問題具體分析的，並非所有的股權激勵糾紛均可納入勞動爭議的范疇。 股權激勵究竟是勞動法律關系還是合同法律關系，還是要基於股權激勵的模式、股權激勵主體與各方權利義務的細節來分析 ，不能一概而論。目前非上市公司的股權激勵爭議，各地法院裁量的法律關系也都有不同觀點。
所以對於激勵對象而言，還是要重視股權激勵協議的法律效力，按照平等民事主體的合同來守約，關於合同的形式，中文還是英文，合同條款的含義，合同糾紛適用的法律與管轄地都要在簽約的時候弄清楚。
2、競業限制義務的邊界
關於第二個值得討論的問題就是競業限制義務的邊界究竟在哪裡，如何去平衡勞動者的擇業選擇權和企業的商業秘密利益保護問題 。在競業限制與保密協議中，通常會約定負有競業限制的人員「不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務」。
我們認為這里的競爭關系並非僅僅機械依照公司經營范圍是否存在重疊來判斷， 而應當綜合考慮用人單位的實際經營業務、勞動者從事的經營業務、是否構成橫向競爭和縱向競爭、是否存在直接競爭與間接竟爭等多個因素進行認定。
比如(2014)一中民終字第05957號案件：法院認為「東方公司與綠色森林公司雖均屬於廣義的互聯網從業者，艾俊在兩公司所從事的也均系與軟體開發相關的技術類工作，但東方公司的網站截圖顯示該公司從事的系與綠色森林公司不同的業務范圍，針對的系不同的客戶群體。現綠色森林公司未提交任何證據證明兩公司存在直接或間接的競爭關系，或艾俊利用了其在綠色森林公司掌握的技術、客戶等資源謀求在東方公司的職位。艾俊在從綠色森林公司離職後六個月內並未違反雙方簽訂的保密承諾書中的競業限制義務，綠色森林公司應向艾俊支付2013年2月29日至8月28日期間的競業限制補償金32400元。」
Tips： 所以根據立法本意，競業限制義務的邊界應當劃定在「能夠與用人單位形成實際競爭關系」這條紅線上。如果超過合法合理的限度，超過部分屬於限制了勞動者的擇業自由，損害了 社會 公共利益，應認定為無效。
3、競業限制條款可以附條件解除
無論是勞動合同法還是最新的民法典中的合同編，都允許協議各方在不違反法律的強制性規定的前提下擁有自願協商、意思自治的權利。所以無論股權激勵屬於哪種法律關系，如果競業限制協議中具有解除競業限制義務條件的約定應當被確認合法有效。
當所附條件成就時，競業限制協議條款將不再對雙方當事人具有約束力。 比如（2018）京02民終6324號案件，法院認為「如中汽華北公司連續兩個月未向吳麗娜支付上述費用，則吳麗娜的上述競業限制義務於第二個應支付未支付的日期解除，中汽華北公司不再負有支付補償金的義務，吳麗娜也不再負有競業限制的義務。中汽華北公司與吳麗娜勞動合同於2016年6月30日終止，但中汽華北公司既未告知吳麗娜無需履行競業限制的約定，又未向吳麗娜支付過競業限制補償金，故吳麗娜的競業限制義務已於2016年9月25日解除。」
Tips: 上述案例就充分體現了 「合同有約定從約定，無約定依照法定」的普適原則 ，既然協議各方對於競業限制義務的解除已經約定了條件，那麼條件成就時，勞動者的競業限制義務自然應當予以免除。
所以，我們建議作為激勵對象，遇到公司與你們簽署競業限制條款，必須重視，要簽署附解除條件的競業限制條款，如果公司不支付補償金超過一定期限，競業限制義務就自動取消。千萬不要像漢叔一樣，MT公司分文不付，還給漢叔套了個競業的枷鎖，這就不對等了。
回到漢叔的案子，先是股權激勵法律關系各方出現了爭議導致管轄問題就是一波三折，好不容易案件進入實體審理階段，可還沒有正式審查期權授予數量的問題就遇到了攔路虎——競業限制的問題。
所以本文我們特地分析了股權激勵與競業限制的一些法律觀點，希望我們的研究可以對漢叔的二審有幫助，也真心希望可以給像漢叔一樣的激勵對象一點啟發和幫助。漢叔的維權之路漫漫，希望我們的努力能夠給予他一點星光....
❸ 公司為了激勵員工，給了1萬元的期權，請教公司上市後這一萬元的期權是變成一萬原始股票還是一萬元現金
為一萬元現金。
股票期權為應用最廣泛的前瞻性的激勵機制，只有當公司的市場價值上升的時候，享有股票期權的人方能得益，股票期權使雇員認識到自己的工作表現直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤。
對於准備上市的公司來說，這種方式最具激勵作用，因為公司上市的那一天就是員工得到報償的時候。比如一家新公司創建的時候，某員工得到股票期權1000股，當時只是一張空頭支票，但如果公司搞得好，在一兩年內成功上市，假定原始股每股10美元，那位員工就得到1萬美元的報償。
(3)上市公司股票期權案例擴展閱讀：
期權激勵的相關要求規定：
1、把減持的國有股變成經理的股份，同時輔之以員工持股等多種形式，從而形成股權結構的多元化，有利於企業所有權結構的優化。
2、把國有股變成經理股票期權，使管理者、經營者真正與企業共榮辱、同興亡，為在社會主義市場經濟體制下探索國有企業可持續發展找到了一條切實可行的途徑。
3、基本分析法通過對決定股票內在價值和影響股票價格的宏觀經濟形勢、行業狀況、公司經營狀況等進行分析，評估股票的投資價值和合理價值，與股票市場價進行比較，相應形成買賣的建議。